DCSIMG
Naviger op
Log på

Hvad er talent – og talentfuld talent management?

Politiske nyheder 27-03-2012
Udfordringerne er mange - og det forklarer den store interesse for talentbegrebet. Professor Henrik Holt Larsen fra CBS giver os et perspektiv på hvad god talent management er.
Af professor, dr. merc. Henrik Holt Larsen, CBS, Copenhagen Business School

Efterspørgslen efter viden om talent
Både danske og udenlandske undersøgelser viser, at når man spørger HR-chefer, hvad der står øverst på deres dagsorden, kommer talent management ind blandt top-3. Moderne virksomheders overlevelse hænger sammen med deres evne til at spotte, udvikle og fastholde talentfulde medarbejdere. Fra alle sider efterspørges derfor viden om, hvad begrebet talent management dækker over, hvad forskningen viser os, hvilke fordele og faldgruber der er – og hvordan man kan gøre i praksis.

En vigtig HR-kompetence
Virksomhederne ønsker således denne viden, fordi kompetence og engagement er to vigtige konkurrenceparametre. Derfor er det også for topledelsen vigtigt, at talent management fungerer. De enkelte ledere er interesserede, fordi de i dagligdagen har ansvaret for at udvikle talenter. Den enkelte medarbejder – talentet – har en personlig interesse i talent management, og for HR-professionelle er det en af de vigtigste HR-opgaver, de har. Uden for virksomheden står de faglige organisationer, hvis medlemmer kan være nogle af de vigtigste – aktuelle eller potentielle – talenter.

Strategisk betydning
Interessen for talent management afspejler den kraftigt stigende forståelse for den generelle, strategiske betydning af menneskelige ressourcer, og som stikker hovedet frem mange steder.

Hvad leder vi efter?
Vi hører fx tit, at de menneskelige ressourcer er vores vigtigste aktiv. Nogle gange er det tomme programerklæringer eller fromme håb. Oftere og oftere er det dog faktisk alvorligt ment, og de fleste virksomheder handler da også herudfra. Vi hæmmes imidlertid af, at vi har nogle meget stereotype opfattelser af, hvad det vil sige. Vi taler om videnarbejdere som den nye overklasse uden at konkretisere, hvori det særegne består. Vi taler om Generation Y, som kan gå på vandet og ikke siger ”1. maj”, men ”Mig først” – men dermed overser vi seriøsitet og kompetence hos de unge. Vi taler om leder- og karriereudvikling uden at tage konsekvensen af, at de fleste aldrig bliver ledere – og ikke ønsker det. Vi taler om primadonnaer og trækker på smilebåndet af deres nykker, uden at erkende betydningen af fagprofessionelle specialister.

De mange syn på talent management
Modsætningerne er mange, der er forskel på retorik og realitet, og meningerne brydes. Det er fx tankevækkende, at to topchefer kan have så forskelligt syn på talent management som her:

Den ene siger: ”Hvorfor skulle vi udvikle folk, når vores konkurrenter er villige til at gøre det for os?”

Den anden siger: ”Et af mine faste målepunkter er, hvor mange mennesker jeg har været med til at skabe en karriere for.”

Vi er nødt til at undersøge det potentielle
Det er ubestridt, at Danmark i stigende grad består af videnvirksomheder med højtuddannede, ofte specialiserede medarbejdere. Disses identitet knytter sig i høj grad til professionen (fx som læge, sygeplejerske, arkitekt, jurist, ingeniør, socialrådgiver osv.). Videnarbejdere tænder på faglige udfordringer, udviklingsmuligheder, netværk med kolleger i og uden for virksomheden og styres i høj grad af professionens etiske standard. Dette kan, men behøver ikke, være i konflikt med loyalitet over for virksomheden. Alligevel ved vi for lidt om disse videnarbejdere, især den spænding der kan opstå mellem deres begejstring og den belastning, der kan være en uundgåelig ledsager til engagement i jobbet.

Talent er konkurrencekraft
Talent kan defineres som en bagage – i form af kvalifikationer eller engagement – som har strategisk betydning for en virksomhed, som ikke er smurt tyndt ud over menneskeheden, som nogle har mere end andre, men som disse ”andre” kan udvikle op til et vist niveau. Talent ”bor” i den enkelte person, men findes og udfoldes inden for en virksomhed. Talent er svært at imitere for konkurrenter og kan typisk ikke substitueres af andre produktionsfaktorer. Det giver konkurrencekraft for virksomheden, men betyder også, at et talent, der forlader virksomheden, tager konkurrencekraft med sig. Med virksomhed menes i øvrigt både private og offentlige virksomheder. Selv om ”konkurrencesituationen” er forskellige i de to sektorer, er de begge spækket med videnvirksomheder og videnmedarbejder, underlagt skærpede krav om effektivitet og innovation – og i stigende grad udsat for pres udefra pga. bl.a. globalisering.

Når produktet er menneskelig adfærd
Talent management er de processer og metoder, hvorigennem talent findes, udvikles, fastholdes og afvikles. Der fokuseres især på dette i videnintensive virksomheder, fordi disse er kendetegnet ved såkaldt immateriel produktion (viden, knowhow, service mv.). I disse virksomheder er ”produktet” menneskelig adfærd, og virksomheden er mindst lige så afhængig af medarbejderen, som denne er af virksomheden. En stor del af medarbejderne i disse virksomheder er typisk højtuddannede, hvilket indebærer, at de har en fagprofessionel identitet, som ikke nødvendigvis behøver at harmonere med virksomheden ønske om at have ”organizational citizens”.

Som det fremgår, er udfordringerne mange, og det forklarer den store interesse for talentbegrebet og talent management.
 
Tilbage til nyhedssøgning