Dansk Erhverv modtager et stigende antal henvendelser fra medlemsvirksomheder om udstationering af medarbejdere. For den danske arbejdsgiver er det primært i forbindelse med en udstationering af en dansk medarbejder til udlandet, at man skal være opmærksom på forskellige juridiske forhold, for eksempel ansættelsesforhold, diæter, rejseomkostninger, social sikring, forsikring, skatteforhold m.m.
Under en udstationering udfører medarbejderen efter aftale med arbejdsgiveren midlertidigt sit arbejde i udlandet som led i arbejdsgiverens opfyldelse af en kontrakt med tredjemand. Udstationering må ikke forveksles med, at medarbejderen ansættes og primært skal udføre sit arbejde i et andet land.
Gældende lovgivning
Ved en udstationering vil det oprindelige ansættelsesforhold som udgangspunkt være undergivet dansk lovgivning, hvilket udstationeringen ikke ændrer ved.
Man skal dog være opmærksom på, at hvis medarbejdere udstationeres til lande inden for EU, vil de ligeledes være omfattet af udstationeringsdirektivet. Arbejdsgiveren vil derfor, uanset hvilken lovgivning der er gældende, være forpligtet til at sikre, at medarbejderen som minimum får de arbejds- og ansættelsesvilkår, der er fastsat ved lov og/eller generelt anvendelige kollektive aftaler i det land, hvor medarbejderen arbejder. Det kan være regler om blandt andet maksimal arbejdstid og hviletid, mindste antal betalte feriedage pr. år, mindsteløn, herunder overtidsbetaling, sikkerhed, sundhed og hygiejne på arbejdspladsen, ligebehandling af mænd og kvinder og andre bestemmelser vedrørende ikke-forskelsbehandling m.m.
Ansættelsesbevis
Man skal ligeledes være opmærksom på, at et ansættelsesbevis, der udarbejdes i forbindelse med udstationeringen, skal være medarbejderen i hænde senest ved afrejsen.
Ansættelsesbeviset skal ud over de almindelige krav til ansættelsesbeviser også indeholde oplysninger om udstationeringens længde, den valuta, som lønnen udbetales i, eventuelle fordele ved kontanter og naturalier i det pågældende land, vilkårene for hjemrejse, og om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester.
Social sikring og skat
Afhængig af udstationeringslængde kan der være skattemæssige konsekvenser for medarbejderen. Ligeledes bør der indsendes en ansøgning til Den Sociale Sikringsstyrelse www.dss.dk (blanket E101) om fastholdelse af medarbejderen på dansk social sikring.
Ansatte i udlandet
Hvis medarbejderen i modsætning til udstationering antages til at udføre sit arbejde i et andet land inden for EU, vil medarbejderen, uanset hvilken lov der aftales skal finde anvendelse på ansættelsesforholdet, ikke kunne fratages rettigheder, der følger af ufravigelige regler i det land, hvor arbejdet udføres.
Uden for EU er der som udgangspunkt aftalefrihed, men det må antages, at de samme principper er gældende.
Rådgivning
Dansk Erhverv anbefaler, at der i forbindelse med udstationering m.m. tages kontakt til rådgivere, herunder revisor, om de nævnte forhold. Dansk Erhverv er gerne behjælpelig og sparringspartner, selvom vi ikke rådgiver om lovgivning i andre lande.