Kontakt til den sygemeldte

Virksomheden må som udgangspunkt gerne kontakte en syg medarbejder, for eksempel for at høre, hvordan det går, hvornår vedkommende forventer at komme tilbage osv. Hvis der er tale om psykisk sygdom, der skyldes arbejdspladsrelaterede problemer, skal man dog være varsom med at kontakte medarbejderen. Her er det sær­ligt vigtigt, at medarbejderen kan sige fra, hvis kontakten virker belastende.

Medmindre medarbejderens sygdom forhindrer det, må arbejdsgiveren gerne kontakte medarbejderen for at spørge til konkrete arbejdsopgaver, således at driften kan fungere, og kolleger lettest muligt kan overtage opgaven under fraværet.

Kontakten til medarbejderen må aldrig have karakter af chikane, hvor man i tide og utide ringer for at kontrol­lere, om medarbejderen ”nu virkelig også er syg”.

En god kontakt til en medarbejder, der er langtidssyg, kan bidrage til, at medarbejderen hurtigere vender til­bage. Det er vigtigt at drøfte muligheder for en eventuel gradvis tilbagevenden, muligheden for andre mindre belastende opgaver osv.

Det kan også være en god ide at inddrage kommunen i drøftelser omkring en deltidssygemelding. Det er også vigtigt at have fokus på mu­ligheden for at indgå en såkaldt § 56-aftale ved kronisk sygdom.

Virksomheden har som udgangspunkt ikke krav på at få oplyst, hvad medarbejderen fejler, og det anbefales ikke at spørge. Det er dog tilladt at spørge til, om der er arbejdsopgaver, medarbejderen kan varetage trods sygdommen. Hvis en medarbejder for eksempel ikke kan forlade hjemmet på grund af et brækket ben, kan vedkommende jo sagtens for eksempel besvare mails fra en eventuel hjemmearbejdsplads.

Medarbejderen har efter retspraksis pligt til at oplyse, hvis vedkommende kan udføre dele af sit arbejde på trods af sygdommen.

Den 4. januar 2010 blev der indført pligtmæssige sygefraværssamtaler og mulighed for at udarbejde en fastholdelsesplan.