Opsigelse og sygdom

Det kan ikke med sikkerhed siges, hvor meget fravær der skal til, førend en opsigelse er saglig og dermed ikke medfører en godtgørelse for usaglig opsigelse. Domstolene læg­ger typisk vægt på sygefraværets omfang, den fremtidige prognose, sygdomsmønstret, stillingens karakter, de driftsmæssige problemer forbundet med fraværet, medar­bejderens anciennitet, virksomhedens størrelse osv. Der er altid tale om en konkret vurdering, hvorfor det anbefa­les at søge rådgivning, før der skrides til en opsigelse.

Ved langvarig sygdom vil det ofte være nødvendigt at undersøge, hvornår medarbejderen vender tilbage, for eksempel ved at anmode om en varighedserklæring. Hvis medarbejderen står umiddelbart foran helbredelse, vil det sjældent være sagligt at opsige vedkommende på trods af en lang sygeperiode.

 

Inden man skrider til opsigelse, kan det være relevant at over­veje, om der er andre muligheder. For eksempel kan fleksjob el­ler andre tilskudsordninger være en mulighed. Måske er det tilstrækkeligt for virksomheden at indgå en såkaldt § 56-aftale, der giver ret til refusion fra 1. fraværsdag og dermed afbøder nogle af de økonomiske byrder, som sy­gefraværet medfører.

Måske kan medarbejderen flyttes til et andet arbejde, som er mindre belastende. Her er det vigtigt at huske, at væsentlige ændringer af ansættel­sesforholdet kræver medarbejderens accept.  

Graviditetsbetinget sygdom
Kvinder, der under graviditeten lider af graviditetsbetin­get sygdom, er særligt beskyttede mod opsigelse. Når det skal afgøres, om en medarbejder har tilstrækkelig sygefravær til, at det kan begrunde en saglig opsigelse, må man ikke medregne fravær på grund af graviditetsbetinget sygdom under graviditeten og orloven.

Derimod kan graviditetsbetinget sygdom efter orlovens afslutning ifølge retspraksis medregnes, forudsat at virksomheden ville have opsagt en mand med et tilsvarende fravær. Det anbefales at kontakte Dansk Erhverv for rådgivning, inden der skrides til en opsigelse på grund af graviditetsbetinget sygdom efter orloven.

120-dages reglen
Funktionærer kan opsiges med et forkortet varsel på 1 måned efter 120-dages reglen. Det kræver dog, at par­terne skriftligt har aftalt dette i kontrakten.  

Opsigelse efter 120-dages reglen forudsætter,

at funktionæren har været fraværende på grund af sygdom i 120 dage inden for de sidste 12 måneder,

at opsigelsen sker, mens funktionæren stadig er syg, og

at opsigelsen sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage

Ved opgørelsen af de 120 dage medregnes weekender, helligdage og ugentlig fridage, hvis funktionæren er syg på begge sider af fridagene. Dage med delvist fravær skal tælles med, men her medregnes kun de faktiske timer, som medarbejderen var fraværende. Graviditets­betinget sygdom og fravær på grund af børns sygdom tæller ikke med.

Derimod medregnes sygdom, der skyldes arbejdsskader. Sygdom under ferie tæller ikke med, hvis ferien rent faktisk holdes. Husk, at al fravær inden for de sidste 12 måneder skal tælles med. Det er let at komme til at glemme nogle enkelte dage, men det kan resultere i, at opsigelsen ikke sker umiddelbart efter udløbet af de 120 dage.

Det er uafklaret i retspraksis, hvorledes weekender, helligdage og faste fridage tæller med ved deltidssygdom.

Hvis du ønsker at benytte 120-dages reglen, bør du i god tid forinden søge rådgivning hos Dansk Erhverv.