Notat om svenske medarbejdere i danske virksomheder

Særligt i Øresundsregionen er der sket stor tilgang af svensk arbejdskraft. Dette notat beskriver de særlige forhold, som man som dansk arbejdsgiver skal være opmærksom på, når man ansætter medarbejdere, der er bosat i Sverige, til at arbejde i en virksomhed, der er beliggende i Danmark.

Der vil i det følgende blive gennemgået følgende forhold:

1. Ansættelsens etablering
2. Skattemæssige forhold
3. Social sikring og pension

1. Ansættelsens etablering
Ved ansættelse af svenske statsborgere gælder der ikke noget krav om arbejdstilladelse, hvorfor arbejdet umiddelbart kan påbegyndes.

Virksomheden skal dog være opmærksom på, at alene nordiske statsborgere samt borgere fra de gamle EU-lande kan påbegynde arbejde uden arbejdstilladelse. Er der således tale om en tyrkisk statsborger, med ophold i Sverige, vil denne således ikke uden forudgående arbejdstilladelse kunne påbegynde arbejde i Danmark. Dansk Erhverv anbefaler, at virksomheden ved tvivl om statsborgerskab kræver, at medarbejderen foreviser pas.

1.1. Rekruttering
Øresundsbro Konsortiet har iværksat kampagne, der sætter fokus på arbejdsmarkedet i Øresundsregionen. På hjemmesiden www.svenske-muligheder.nu kan danske virksomheder finde oplysninger om, hvordan man rekrutterer svenske medarbejdere.

1.2. Ansættelseskontrakt
I henhold til lov om ansættelsesbeviser skal der, senest 1 måned fra ansættelsens etablering, udarbejdes en ansættelseskontrakt, såfremt arbejdstiden er på mere end 8 timer pr. uge i gennemsnit.

Som anført i nedenstående, anvendes ansættelseskontrakten også som dokumentation for ansættelsesforholdet over for de danske myndigheder, hvorfor det anbefales, at der straks ved ansættelsesforholdets etablering sker udarbejdelse af en kontrakt.

Kontrakten udarbejdes i øvrigt på samme måde som for danske arbejdstagere. Det anbefales dog, at der indsættes klausul om forbud mod bibeskæftigelse i Sverige, se nærmere herom nedenfor i punkt 3.1.1.

Der er en række forskelle mellem danske og svenske regler. Det kan derfor generelt anbefales, at den danske arbejdsgiver nøje gennemgår kontrakten med den svenske medarbejder, for herved at sikre, at denne har de rette forventninger til ansættelsen.

1.3. Cpr.nr., sygesikringsbevis og skattekort
Ved arbejde i Danmark betaler medarbejderen skat i Danmark. Medarbejderne skal derfor have et cpr-nummer og et skattekort. For virksomheder i Øresundsregionen kan der med fordel rettes personlig/skriftlig henvendelse til Grænsegængercenter SkatØresund, Sluseholmen 8 B, 2450 København SV eller Strandpromenaden 8 A, 3000 Helsingør. Centrene kan kontaktes på tlf. 7222 1818.

Grænsegængercenteret skal have en kopi af ansættelseskontrakten, pas eller anden billedlegitimation. Herefter vil grænsegængercenteret sørge for både cpr.nr. ved arbejdsgiverens hjemkommune samt udstedelse af et skattekort. Såfremt der ønskes fradrag for broafgift/Brobizz, skal der desuden medsendes en kopi af Brobizz-aftale.

Det er vores erfaring, at sagsbehandlingstiden ved skattecenteret kan være af en vis varighed, hvorfor det anbefales at rette henvendelse til skattecentret hurtigst muligt. For at fremskynde processen kan der rettes personlig henvendelse direkte til arbejdsgivers hjemkommune for udstedelse af cpr-nr., hvorefter skattecentret hurtigere vil kunne udstede et skattekort. Også ved Grænsegængercenter SkatØresund vil personlig fremmøde kunne fremskynde processen.

Ved arbejde i Danmark vil den svenske medarbejder som udgangspunkt være omfattet af de danske socialsikringsregler (se nærmere herom under punkt 3). Medarbejderen kan derfor ved henvendelse til arbejdsgiverens hjemkommune få udstedt et sygesikringsbevis til dokumentation af disse rettigheder. Ved henvendelse til kommunen skal medbringes ansættelsesbevis, skattekort og pas.

2. Skattemæssige forhold
For arbejde, der udføres for den danske arbejdsgiver, er den svenske medarbejder skattepligtig i Danmark.

2.1. Beskatning
Den svenske medarbejder er som udgangspunkt begrænset skattepligtig i Danmark, men kan vælge at blive omfattet af de særlige grænsegængerregler, såfremt mere end 75 pct. af indkomsten i et indkomstår stammer fra Danmark. Ved beregningen af den danske indkomst undtages de udgifter, der relaterer sig til lønindkomsten, herunder de sociale bidrag, fradrag for kørsel samt fagforeningsbidrag.

Fordelen ved grænsegængerordningen er, at lønmodtageren har mulighed for at få en række fradrag i den danske indkomst, som ikke er tilgængelig som begrænset skattepligtig. Læs mere herom på www.skat.dk.

2.2. Fradrag for kørsel/Brobizz
Personer, der har bopæl i Sverige, og som pendler til arbejde i Danmark med bil eller tog, har mulighed for at få et fradrag for passage over Øresundsbroen. Fradraget udgør 50,00 kr. pr. passage med bil og gives kun til ejeren af bilen, uanset hvor mange passagerer der medtages. Såfremt der anvendes kollektiv trafik, udgør fradraget 8,00 kr. pr. passage.

Herudover kan det almindelige befordringsfradrag anvendes. Fradrag gives for kørsel på over 24 km pr. dag.

3. Social sikring og pension
Det er ikke kun de skattemæssige forhold, som den svenske medarbejder bliver berørt af ved at tage beskæftigelse i Danmark. Området for social sikring er den største forskel for an-sættelsesforhold i henholdsvis Sverige og Danmark, idet social sikring i Sverige i høj grad finansieres af arbejdsgiverne, mens det i Danmark finansieres over skattebilletten.

3.1. Sociale bidrag
Grænsegængere (både svenske og danske statsborgere), som bor i Sverige og arbejder i Danmark, er som udgangspunkt omfattet af de danske socialsikringsregler.

3.1.1. Kontraktklausul vedrørende bijob i Sverige – særlig adgang for aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager

Det er imidlertid vigtigt at være opmærksom på, at hvis den svensk bosiddende medarbejder har et bijob i Sverige, vil de svenske socialsikringsregler i stedet som udgangspunkt være gældende. Det betyder, at den danske arbejdsgiver skal betale socialsikringsbidrag til Sverige på cirka 30 pct. af den danske løn, hvilket derfor medfører en betydelig merudgift.

Det følger imidlertid af forordning 574/72, at der mellem lønmodtager og arbejdsgiver kan indgås en aftale, hvorved medarbejderen hæfter for det sociale sikringsbidrag.

Såfremt medarbejderen måtte have afholdt udgifter til social sikring i bopælslandet i medfør af forordning 1408/71, følger det af ligningslovens § 8M, at medarbejderen kan få fradrag for denne udgift i sin danske skattepligtige indkomst.

Der er fra myndighederne i Danmark og Sverige ikke givet nærmere vejledning for, hvordan aftalen skal udformes. Dansk Erhverv har lavet et udkast til aftalen, som kan rekvireres.

De svenske myndigheder har oplyst, at medarbejderen skal informere om aftalen til de svenske skattemyndigheder. Det må antages, at pligten til at informere først gælder, når medarbejderen faktisk har påtaget sig et bijob.

Ovenstående aftale fjerne den økonomiske risiko fra arbejdsgiver. Medarbejderens bijob i bopælslandet Sverige betyder imidlertid, at den danske virksomhed skal administrere efter svenske regler eksempelvis ved syge- og barselsdagpenge.

Dansk Erhverv anbefaler på denne baggrund virksomheden, at man nøje overvejer konsekvensen af, at medarbejderen har et bijob i Sverige. I den af Dansk Erhverv udarbejdede aftale lægges der op til et forbud mod påtagelse af bijob uden forudgående aftale.

3.1.2. Dispensation / hjemmearbejdsplads
Der er dog under visse omstændigheder mulighed for at søge dispensation, således at den svensk bosiddende medarbejder i mindre omfang kan udføre arbejde i Sverige, uden at den danske arbejdsgiver skal betale socialsikringsbidrag til Sverige. Der er tale om en artikel 17 aftale under henvisning til den dansk-svenske erklæring af 4.december 2001. Dispensationen gives for tre år ad gangen, hvorefter der kan søges igen.

Fordelen ved dispensationen, i modsætning til den under 3.1.1. beskrevne aftale, er, at medarbejderen forbliver på dansk social sikring.

Der kan gives dispensation til distancearbejde, der udføres for den danske arbejdsgiver i Sverige. Det forudsætter, at en overvejende del af det samlede arbejde for den danske arbejdsgiver udføres i Danmark, hvilket vil sige mere end 50 pct.

Herudover er der mulighed for at opnå dispensation til udfø-relse af tillidserhverv i Sverige. Myndighederne foretager en konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om tillidserhverv. Omfattet kan for eksempel være offentlige hverv, bestyrelsesposter i organisationer eller private virksomheder eller foreningsarbejde. Myndighederne lægger vægt på, at arbejdet har underord-net karakter i forhold til beskæftigelsen i Danmark.

Den danske arbejdsgiver og medarbejderen skal sammen ansøge ved at sende en blanket E101 samt en Øresundserklæring til den Social sikringsstyrelse i Danmark. Blanketterne findes på www.dss.dk.

Det er vigtigt at søge, inden arbejdet i Sverige påbegyndes, idet der er risiko for afslag, hvilket medfører, at den danske arbejdsgiver pålægges at betale socialsikringsbidrag af den danske indkomst til de svenske myndigheder.

3.1.3. Sygdom
At medarbejderen er socialt sikret i Danmark får betydning eksempelvis ved sygdom. Arbejdsgiverens lønforpligtelse under sygdom følger af eksempelvis funktionærloven, dagpengelove, overenskomst eller individuel aftale.

Når arbejdsgiveren har udbetalt løn under sygdom, kan han efter de gældende danske regler herfor søge refusion svarende til sygedagpenge. Idet lønmodtageren er bosat i Sverige, skal anmodning om refusion fremsendes til virksomhedens hjemkommune. Såfremt medarbejderen inden for det sidste år har haft fast bopæl i Danmark, skal refusionsanmodningen dog sendes til medarbejderens tidligere bopælskommune.

3.1.4. Barsel
Ved barsel finder også de danske regler anvendelse. Lønforpligtelse under barsel følger af gældende regler i lovgivning eller overenskomsten. Refusion for lønudgifter kan søges i virksomhedens hjemkommune efter gældende regler, ligesom der kan søges refusion ved barselsfonden. Såfremt medarbejderen har haft bopæl i Danmark inden for det sidste år, skal der dog søges hos medarbejderens tidligere bopælskommune.

3.1.5. A-kasse
For at være arbejdsløshedsforsikret er det nødvendigt for den svenske medarbejder at være medlem af en dansk a-kasse.

For at opretholde ancienniteten er det vigtigt, at den svenske medarbejder sikrer, at der ikke bliver nogen pause i medlemskabet ved skifte fra den svenske til den danske a-kasse.

Ved fuld arbejdsløshed skal medarbejderen rette henvendelse til arbejdsformidlingen i Sverige og straks søge overflyttelse til en svensk a-kasse. Ved delvis arbejdsløshed, og således fortsat beskæftigelse i Danmark, skal ledigheden anmeldes til arbejdsformidlingen og a-kassen i Danmark.

3.2 Pension
Reglerne i Danmark og Sverige for optjening af pension har stor lighed. I begge lande skal man som udgangspunkt have haft bopæl i 40 år for at være berettiget til fuld pension.

Der er dog en markant forskel på størrelsen af pensionerne ved udbetaling. I Sverige får man oftest et væsentligt større pensionsbeløb udbetalt, idet pensionsbeløbet i Sverige er indkomstbaseret.

Den svenske medarbejder optjener en ret til pension med 1/40 del, for hvert år denne er beskæftiget i Danmark. Denne pension vil ved opnåelse af gældende pensionsalder blive udbetalt fra de danske myndigheder.

Både i Danmark og i Sverige er det sædvanligt, at der oprettes pensionsopsparinger som led i ansættelsesforholdet. Ifølge dobbeltbeskatningsaftale mellem Danmark og Sverige kan der nu indbetales til eksisterende pensionsordning i bopælslandet, uden at der herved sker beskatning heraf som lønindkomst i Danmark, samtidig med, at der i Sverige sker beskatning ved udbetalingen. Indbetalingen kan således ske på samme måde, som var ordningen etableret i Danmark.