Naviger op
Log på

Fagretlige konfliktløsningssystem

Det fagretlige konfliktløsningssystem er en fælles betegnelse for de fora, hvori uoverensstemmelser af kollektiv karakter på arbejdsmarkedet behandles samt de regler der gælder for behandlingen.
 

På det danske arbejdsmarked er der en meget lang tradition for, at en lang række af de vilkår, som skal gælde for lønmodtagerne, aftales i overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter. En væsentlig del af opbygningen af dette aftalesystem har også været, at man har opbygget et særligt system til behandling af konflikter, hvis man ikke kan blive enige om at indgå eller forny en overenskomst, når overenskomstparterne ikke er enige om forståelsen af en indgået aftale, eller hvor den ene part mener, at den anden bryder overenskomsten.

 

Regelgrundlaget for det fagretlige konfliktløsningssystem fremgår dels af arbejdsretsloven, dels af forligsmandsloven og dels af den såkaldte Norm for behandling af stridigheder (Normen).

 

Endvidere er der aftalt nuancerede spilleregler for løsning af konflikter i såvel hovedaftaler som i almindelige overenskomster, hvor parterne typisk har aftalt regler for løsning af uenigheder.

 

I Dansk Erhvervs overenskomster er der således også aftalt regler for, hvordan sager skal rejses over for den anden overenskomstpart og tidsfrister for, hvornår parterne skal mødes og søge at løse sagen. Langt de fleste sager løses således på et tidligt tidspunkt ved en aftale mellem parterne.

 

For at forstå det fagretlige konfliktløsningssystem er det væsentligt at skelne mellem to forskellige typer af konflikter, nemlig retskonflikter og interessekonflikter.

 

Retskonflikter

Begrebet retskonflikter dækker over tvister om allerede indgåede aftaler. Det kan enten være spørgsmål om fortolkning af en indgået aftale, eller det kan være spørgsmål om brud på en indgået aftale.

 

Uenighed om fortolkning af en indgået aftale løses ved faglig voldgift. Dansk Erhverv Arbejdsgiver fører hvert år flere voldgiftssager om forståelse af indgåede overenskomstaftaler – både i forhold til de landsdækkende overenskomster, hvor Dansk Erhverv selv er part og på vegne af virksomheder, hvor alene virksomheden er part. Disse sager drejer sig ofte om, hvorvidt en bestemt praksis, som virksomheden følger, er i overensstemmelse med overenskomsten.
 

Sager, hvor den ene part påstår, at den anden har brudt overenskomsten, afgøres i Arbejdsretten, hvis parterne ikke forinden har kunnet blive enige.

 

Arbejdsretten træffer afgørelse i sager om brud på og fortolkning af hovedaftaler, brud på almindelige overenskomster, konfliktvarslers formelle gyldighed, hvorvidt der foreligger en overenskomst, lovligheden af anvendelse af kollektive kampskridt og tvister om forligsmændenes kompetence.

 

Arbejdsretten er på disse felter enekompetent. Det vil sige, at man som udgangspunkt ikke kan indbringe sådanne sager for de almindelige domstole. Dog har en lønmodtager ret til at anlægge sag ved de almindelige domstole om påståede løntilgodehavender mv. i henhold til en overenskomst, hvis lønmodtageren kan godtgøre, at den faglige organisation ikke vil behandle kravet fagretligt.

 

Sager ved Arbejdsretten føres af Hovedorganisationerne. Dansk Erhverv varetager således i samarbejde med Dansk Arbejdsgiverforening medlemsvirksomhedernes interesser i sager ved Arbejdsretten.

 

En medlemsvirksomhed kan både være klager og indklaget ved sager ved Arbejdsretten. Sager hvor virksomheden er klager omhandler typisk ulovlige arbejdsnedlæggelser eller ulovlige konfliktvarsler, mens sager, hvor virksomheden er indklaget, eksempelvis kan omhandle mangelfuld løn eller pensionsbetaling.

 

Arbejdsretten kan blandt andet træffe afgørelse om bod. Bod er en særlig form for sanktion, der både indeholder elementer af erstatning og straf. En idømt bod tilfalder principielt ikke den direkte krænkede (for eksempel en virksomhed eller en lønmodtager), men derimod overenskomstens parter.


Interessekonflikter

Begrebet interessekonflikt dækker over, at arbejdsgiversiden og lønmodtagersiden grundlæggende har forskellige interesser ved indgåelse af overenskomstaftaler. En interessekonflikt kan således opstå i to situationer – dels den situation, at en bestemt type arbejde ikke i forvejen er omfattet af en overenskomst, dels den situation, at en indgået overenskomst er udløbet og derfor skal fornys.

 

Det anbefales at kontakte Dansk Erhverv Arbejdsgiver, hvis man i forbindelse med, at man ikke tidligere har været omfattet af en overenskomst, har fået et overenskomstkrav. Du kan læse mere om overenskomstkrav her.

 

I disse situationer er der således som hovedregel ikke fredspligt, og parterne kan derfor lovligt – inden for visse rammer – iværksætte arbejdskonflikt (strejke, lockout, boykot og blokade) for at gennemtvinge sine krav. Når der imidlertid først er indgået en overenskomst, er det ikke lovligt at standse arbejde eller benytte sig af andre kollektive kampskridt.  

 

Du kan læse mere om arbejdskonflikter her.

 

Ved løsning af interessekonflikter har forligsinstitutionen en central rolle. Forligsinstitutionens rolle er fastsat i forligsmandsloven. Forligsinstitutionen består af 3 forligsmænd og et antal mæglingsmænd, der har til opgave at medvirke til at bilægge stridigheder mellem parterne i interessekonflikter.

 

Arbejdsmarkedets parter har blandt andet pligt til at sende kopi af konfliktvarsler til Forligsinstitutionen, der kan indkalde parterne til forhandling efter anmodning eller på eget initiativ.   

 

Forligsmanden har beføjelse til at udsætte en ellers lovlig varslet konflikt i op til to gange to uger.

 

Forligsmanden har i forbindelse med forhandlingerne på DA/LO-området, hvor alle Dansk Erhverv Arbejdsgivers landsoverenskomster indgår, spillet end central rolle. Forligsmanden kan således i forbindelse med afstemning om mæglingsforslag – efter nogle nærmere regler – sammenkæde forskellige overenskomstområder, således at der stemmes om disse som en helhed.

Det betyder, at overenskomstfornyelserne på Dansk Erhverv Arbejdsgivers område kædes sammen med de øvrige overenskomstområder i DA, når disse fornyes.

 

Der gælder nogle særlige regler om afstemning om mæglingsforslag. På lønmodtagersiden kan et flertal af lønmodtagerne forkaste mæglingsforslaget. Er der imidlertid mindre end 40 pct. af de stemmeberettigede lønmodtagere, der har stemt, kan et mæglingsforslag kun forkastes, hvis mindst 25 pct. af alle stemmeberettigede har stemt imod.

Kontakt

Hvis du har spørgsmål, kontakt vores Hotline på
T. 3374 6400
Læs også om