120 dages-reglen: Hvornår er sygefravær graviditetsbetinget?

Ledernævnet har i en ny tilkendegivelse fundet, at sygefravær på grund af graviditet uden for livmoderen var graviditetsbetinget sygefravær efter reglerne i ligebehandlingsloven. Sygefraværet kunne derfor ikke medregnes ved opgørelse efter 120-dages-reglen. 

Sagen kort

En kvindelig butikschef på en tankstation blev opsagt fra sin stilling med forkortet varsel efter 120-dages-reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2.

Medarbejderen og arbejdsgiveren var uenige om, hvorvidt sygefravær i forbindelse to kirurgiske aborter på grund af graviditeter uden for livmoderen kunne medregnes i opgørelsen af de 120 sygedage.

Medarbejderen mente også, at opsigelsen var en overtrædelse af reglerne i ligebehandlingsloven om forbud mod at opsige en medarbejder på grund af fravær i forbindelse med graviditet.

Sygdomsforløbet

Den 19. oktober 2018 konstaterede medarbejderen, at hun var gravid, og hun orienterede arbejdsgiveren om graviditeten i slutningen af oktober 2018.

Den 12. november 2018 blev medarbejderen akut indlagt på hospitalet. Det viste sig, at der var tale om en graviditet uden for livmoderen. Medarbejderen fik samme dag foretaget en akut kirurgisk abort, og hun var efterfølgende sygemeldt i cirka 14 dage.  

Den 16. januar 2019 blev medarbejderen gravid igen. Det viste sig imidlertid, at hun også denne gang havde en graviditet uden for livmoderen, og hun fik igen foretaget en akut kirurgisk abort. Medarbejderen var sygemeldt i cirka 14 dage efter aborten.

Den 15. april 2019 faldt medarbejderen af sin hest og brækkede sit kraveben. Hun var herefter sygemeldt fra den 16. april 2019 og frem.  

Arbejdsgiveren indhentede en lægeerklæring den 11. juni 2019. I erklæringen vurderede lægen, at medarbejderen kunne arbejde på fuld tid fra slutningen af august 2019.

Den 16. juli 2019 opsagde arbejdsgiveren medarbejderen med et forkortet varsel til fratræden med udgangen af august 2019 efter 120-dages-reglen. Ved opgørelsen af de 120 sygedage kunne 29 sygedage henføres til fravær på grund af de to graviditeter uden for livmoderen, og 91 sygedage kunne henføres til faldet fra hesten. 

Sagen indbragt for Ledernævnet

Medarbejderens forbund indbragte herefter sagen for Ledernævnet, da medarbejderen mente, at de 29 dages sygefravær som følge af graviditeterne uden for livmoderen var graviditetsbetinget sygefravær. Sygefraværet skulle – efter medarbejderens opfattelse – derfor ikke tælle med ved opgørelsen af de 120 sygedage.

Arbejdsgiveren mente derimod, at de 29 sygedage som følge af de to akutte aborter var almindeligt sygefravær og ikke graviditetsbetinget sygefravær. Dagene skulle derfor – efter arbejdsgiverens opfattelse – tælle med i opgørelsen af de 120 sygedage. Arbejdsgiveren støttede blandt andet sin argumentation på en vejledning om ret til orlov og dagpenge ved barsel. I denne vejledning fremgik det, at graviditet uden for livmoderen ansås for almindelig sygdom og derfor ikke gav ret til barselsdagpenge.  

Opmandens tilkendegivelse

Opmanden fandt, at sygefravær som følge af graviditet uden for livmoderen efter reglerne i ligebehandlingsloven var graviditetsbetinget sygefravær. Det forhold, at en graviditet uden for livmoderen ikke kunne gennemføres og måtte afbrydes ved en kirurgisk abort, fratog således ikke den kvindelige medarbejder beskyttelsen mod opsigelse efter reglerne i ligebehandlingsloven.

Arbejdsgiveren havde derfor handlet i strid med ligebehandlingslovens § 9 ved at have medregnet medarbejderens sygefravær som følge af de to graviditeter uden for livmoderen i grundlaget for opsigelsen efter 120-dages-reglen.

Arbejdsgiverens opsigelse af medarbejderen med forkortet varsel var derfor uberettiget, og medarbejderen fik erstatning for løn i en sædvanlig opsigelsesperiode samt en godtgørelse svarende til ni måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker

Afgørelsen viser, at sygefravær som ligger i umiddelbar forlængelse af en kirurgisk abort ikke kan tælle med i opgørelsen af de 120 sygedage, da der som udgangspunkt vil være tale om graviditetsbetinget sygefravær efter ligebehandlingsloven.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis man påtænker at opsige en medarbejder efter 120-dages-reglen, hvor noget af fraværet kan være graviditetsbetinget.