Bortvist for ”CEO-fraud” til 14,1 mio. kr.

En virksomhed bortviste en ledende medarbejder, der blev udsat for ”CEO-fraud” til en værdi af 14,1 mio. kr. Bortvisningen var uberettiget, men en opsigelse havde været saglig.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder med 30 års anciennitet, der var ansat som teknisk direktør og medlem af virksomhedens bestyrelse.

Medarbejderen havde i perioden fra den 27. februar til den 6. marts 2020 godkendt og overført to beløb på henholdsvis 986.000 EUR og 900.000 EUR fra virksomhedens bankkonto til en konto i Standard Chartered Bank i Hong Kong. Medarbejderen havde overført beløbene på foranledning af en person, som havde udgivet sig for at være dels en partner i revisionsselskabet KPMG i Schweiz og dels en CEO i det amerikanske moderselskab. Henvendelserne var sendt fra adressen ’...@ch-kpmg.com’ indeholdende fortrolige betalingsanmodninger og ved opkald fra telefonnummeret +41 225[…]. Henvendelserne viste sig efterfølgende at være bedrageri.

Virksomheden valgte på den baggrund af bortvise medarbejderen, da de havde mistet tilliden til hende. Medarbejderen mente, at bortvisningen var uberettiget og indbragte derfor sagen for Sø- og Handelsretten, hvor hun krævede løn i sit opsigelsesvarsel samt en godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Sagens afgørelse
Det første, retten skulle tage stilling til, var spørgsmålet om, hvorvidt det var berettiget at bortvise – og alternativt at opsige – medarbejderen.

Retten konstaterede, at svindlen blev udført særdeles professionelt og var meget svær at gennemskue –selv for en erfaren og agtpågivende person. Der blev lagt vægt på de faktiske oplysninger om hændelsesforløbet og især svindlernes brug af CEO’ens autosignatur og foto i e-mails, den digitale signatur fra KPMG på øvrige dokumenter og et telefonnummer med schweizisk oprindelse. Der blev også lagt vægt på, at svindlerne havde iscenesat et tilsyneladende reelt transaktionsforløb med løbende møder og ventetid mv.

Retten fandt dog samtidig, at det på baggrund af bankudskrifter over løbende posteringer i virksomheden samt virksomhedens størrelse og omsætning kunne lægges til grund, at overførsler på beløb i størrelsesordenen 986.000 EUR og 900.000 EUR var usædvanligt.

På den baggrund nåede retten efter en samlet vurdering frem til, at medarbejderen i forbindelse med det udførte bedrageri (”CEO-fraud”) og de omhandlede to store pengeoverførsler ikke havde handlet så groft uforsvarligt, at virksomheden havde tilstrækkeligt grundlag for at bortvise hende, men at virksomheden derimod havde været berettiget til at opsige hende som følge heraf.

Retten lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen ved de to pengeoverførsler ikke havde udvist den fornødne agtpågivenhed ved håndtering af finansielle transaktioner, som virksomheden med rette kunne forvente i forhold til hendes ledelsesmæssige stilling og ansvar.

Da bortvisningen var uberettiget, havde medarbejderen i udgangspunktet ret til løn i sit opsigelsesvarsel svarende til 8 måneders løn (gensidigt forlænget opsigelsesvarsel). Retten til løn i opsigelsesvarslet forudsætter imidlertid, at medarbejderen har iagttaget sin tabsbegrænsningspligt. Det skulle retten derfor efterfølgende tage stilling til.

Sædvanligvis iagttages tabsbegrænsningspligten ved, at medarbejderen søger og påtager sig ny beskæftigelse i opsigelsesvarslet (fritstillingsperioden). Da medarbejderen efter bortvisningen var overgået til efterløn, havde hun ikke søgt ny beskæftigelse. Virksomheden mente derfor, at medarbejderen ikke havde efterlevet sin tabsbegrænsningspligt. Det var retten enig med virksomheden i, og medarbejderen blev derfor kun tilkendt løn i minimalerstatningsperioden svarende til 3 måneders opsigelsesvarsel.

Da en opsigelse ville have været saglig, havde medarbejderen ikke ret til en godtgørelse for usaglig opsigelse.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at der stilles særlige krav til agtpågivenhed og omtanke for medarbejdere i særligt betroede stillinger. Manglende agtpågivenhed og omtanke ved udførelsen af arbejdsopgaverne kan derfor udgøre et sagligt grundlag for en bortvisning eller opsigelse, hvilket også gælder, selvom medarbejderen ikke har modtaget en skriftlig advarsel forinden. I den konkrete sag fandt Sø- og Handelsretten dog, at omstændighederne ikke berettigede til en bortvisning.

Bortvisnings- og opsigelsessager skal altid vurderes ud fra de konkrete omstændigheder. Dansk Erhverv opfordrer derfor medlemmerne til at søge rådgivning i tilsvarende situationer, inden der træffes beslutning om bortvisning eller opsigelse.