Virksomhed frifundet for ligelønskrav på 800.000 kr.

Det var ikke i strid med reglerne om ligeløn, at to kvindelige indkøbere fik mindre løn end deres mandlige kollega, som var seniorindkøber. Ligelønsnævnet vurderede, at kvinderne ikke havde skabt en formodning for, at deres køn havde spillet en rolle ved fastsættelse af lønnen.

 

Det siger reglerne
Ifølge ligelønsloven skal en arbejdsgiver som udgangspunkt yde kvinder og mænd lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Der kan dog være saglige og objektive grunde til at aflønne forskelligt.

Loven indeholder en regel om delt bevisbyrde, der indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der sandsynliggør, at forskelsbehandling har fundet sted. Kan medarbejderen det, skal virksomheden bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Reglerne om ligeløn for mænd og kvinder kan være implementeret i en overenskomst, hvilket var tilfældet i den konkrete sag. Sagen blev derfor afgjort efter reglerne i Industriens Funktionæroverenskomst af et såkaldt ligelønsnævn.

Sagen kort
Sagen handlede om to kvindelige medarbejdere, der var ansat i en virksomheds indkøbsafdeling. Kvinderne havde fundet ud af, at deres løn var lavere end den løn, som deres mandlige kollega i afdelingen fik. Forskellen i lønnen havde været der, siden kvinderne blev ansat, og den var blevet større i løbet af ansættelsen, da den mandlige kollega var blevet forfremmet til seniorindkøber.

Kvindernes fagforening mente, at arbejdet, som kvinderne og den mandlige kollega udførte, var det samme, eller i hvert fald af samme værdi, og at lønforskellen ikke kunne forklares med objektive faktorer. Virksomheden skulle derfor bevise, at lønforskellen ikke var begrundet i køn.

Virksomheden bestred, at kvinderne og den mandlige kollega udførte samme arbejde eller arbejde af samme værdi og fastholdt, at lønforskellen var begrundet i forskellige kvalifikationer, erfaring og stillingskategorier. Virksomheden mente desuden, at lønforskel mellem køn ikke alene kan udgøre en faktisk omstændighed, der formoder en forskelsbehandling.

Ligelønsnævnets kendelse
Ligelønsnævnet vurderede indledningsvist, at det forhold, at kvinderne og den mandlige kollega arbejdede i samme afdeling og var af forskelligt køn, ikke var tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder for, at lønforskellen var begrundet i køn. Virksomheden blev derfor allerede af denne årsag frifundet for at have handlet i strid med reglerne om ligeløn for mænd og kvinder.

Nævnet forholdt sig dog alligevel til, hvilke forhold, der begrundede lønforskellen mellem de to kvindelige medarbejdere og deres mandlige kollega. Nævnet vurderede, at den mandlige medarbejder havde en anden og mere relevant erfaring end de to kvindelige kolleger, og at han løste mere komplicerede arbejdsopgaver, som de kvindelige medarbejdere ikke tilsvarende havde.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen fastslår, at det ikke er tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder for kønsbaseret lønforskel, at to medarbejdere af forskelligt køn får forskellig løn for det samme arbejde.

Det er vigtigt, at virksomheder kan redegøre klart for, hvordan lønnen er sammensat – både ved ansættelse og ved forfremmelser. Dette kan gøres blandt andet ved at have overordnede og gennemskuelige parametre for lønfastsættelsen, der er objektive og ikke favoriserer det ene køn.

 

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du som medlem har spørgsmål til ligeløn.

 

Nyheden er skrevet på baggrund af DI/CO-Industris ligelønsnævns kendelse af 5. december 2022.

 

Du kan finde mere information om ligeløn her: www.danskerhverv.dk/radgivning/lon/ligelonsloven/