Jobannoncering og rekruttering: Hvor går grænsen til diskrimination?

Ligebehandlingsnævnet har for nylig afgjort tre sager om mulig krænkelse af anti-diskriminationslovgivningen ved jobannoncering og rekruttering. Spørgsmålet i sagerne var, om det var i strid med reglerne at målrette visningen af en jobannonce på Facebook til en specifik aldersgruppe eller et specifikt køn, samt om afslag på en stilling var begrundet i ansøgerens alder.

Det siger reglerne
Ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven beskytter blandt andet mod forskelsbehandling på grund af køn eller alder.

Lovgivningen forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling. Der er tale om direkte forskelsbehandling, når en person forskelsbehandles på grund af fx køn eller alder. Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når et vilkår virker ens for alle, men rammer nogle personer hårdere end andre.

Det er ikke tilladt i en jobannonce eller ved rekruttering at søge efter eller fortrække personer af et bestemt køn eller en bestemt alder.

Ligebehandlingsnævnet har for nylig afgjort tre sager om diskrimination ved jobannoncering og rekruttering:

1) Visning af jobannonce på Facebook
Sagen vedrørte et jobopslag på Facebook, som var indstillet til kun at blive vist til mænd mellem 20 og 43 år. Det fremgik ikke af jobopslaget, at virksomheden fortrak en person af et bestemt køn eller en bestemt alder. Virksomheden havde foruden annoncevisningen på Facebook også annonceret jobbet på deres egen hjemmeside og Facebookside, og havde desuden opfordret Facebookbrugere til at dele opslaget.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at virksomheden ikke ved indstillingen for annoncevisningen på Facebook havde handlet i strid med forbuddet mod at annoncere efter personer af et bestemt køn eller en bestemt alder.

Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at indstillingen for visning af annoncen til mænd mellem 20 og 43 år var i strid med forbuddet mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder, da der var en formodning for, at kvinder eller personer uden for aldersgruppen ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til jobbet.

2) Fastfood-kæde takkede nej til ansøger over 18 år
Sagen handlede om en 20-årig mand, som fik afslag på en ansøgning hos en fastfood-kæde, da han aldersmæssigt ikke var det, som virksomheden søgte.

Ligebehandlingsnævnet fandt, at fastfood-kæden lovligt kunne foretrække unge under 18 år, da fastfood-kæden var omfattet af en overenskomst, som havde særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder gælder nemlig ikke i den særlige situation, hvor ansættelsen er omfattet af en overenskomst, som indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. I den situation må arbejdsgiveren godt foretrække at ansætte unge under 18 år.

3) Ansøger skulle oplyse fødselsdato ved rekruttering
Sagen handlede om en mand, som mente, at han var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af alder, da han i forbindelse med en rekruttering blev bedt om at oplyse sin fødselsdato.

Ligebehandlingsnævnet konstaterede, at der ikke findes regler om, at en arbejdsgiver ikke må spørge til en ansøgers alder ved rekruttering, ligesom der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at manden var blevet udsat for aldersdiskrimination i forbindelse med rekrutteringen. Forskelsbehandlingsloven var derfor ikke overtrådt.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne viser, at det ved rekruttering er særdeles vigtigt, at arbejdsgivere husker på reglerne i henholdsvis ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven.

Ved jobannoncering er det også vigtigt at være opmærksom på, at forbuddet mod diskrimination ikke kun gælder indholdet af jobannoncen. Forbuddet gælder også den måde, som jobannoncerne bliver markedsført på, fx på sociale medier.

Medlemmer af Dansk Erhverv kan finde gode råd til jobannoncer her.

Dansk Erhverv afholder webinar om rekrutteringsprocessen fra A-Z den 20. maj 2021. Du kan læse om og tilmelde dig webinaret her.