Dansk Erhverv får medhold i sag om handicap

Dansk Erhverv har fået medhold i, at en virksomhed kunne varsle en ændring af arbejdsstedet for en handicappet medarbejder.

Reglerne om handicap
Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere med et handicap mod opsigelse eller forringelse af deres ansættelsesvilkår.

En medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis vedkommende har en lidelse, der medfører en funktionsnedsættelse, der forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og denne funktionsnedsættelse er af lang varighed.

Beskyttelsen indebærer, at en virksomhed ikke må lægge vægt på en medarbejders handicap ved beslutning om opsigelse eller vilkårsændring. Virksomheden er også forpligtet til at foretage relevante og hensigtsmæssige tilpasninger af den handicappede medarbejders stilling og f.eks. stille hjælpemidler til rådighed med henblik på at fastholde den handicappede medarbejder i beskæftigelse.

I sager om forskelsbehandling af handicappede medarbejdere er der en såkaldt delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal bevise, at vedkommende på tidspunktet for den påståede forskelsbehandling havde et handicap, og at der er såkaldte faktiske omstændigheder, der tyder på, at virksomheden har lagt vægt på handicappet. Kan medarbejderen bevise det, skal virksomheden godtgøre, at forskelsbehandlingen ikke skyldtes forhold relateret til handicappet.

Sagen kort
En medarbejder var ansat i et fleksjob som følge af gener fra en blødende tarmbetændelse. Medarbejderen var stadig generet af lidelsen, bl.a. ved smerter når hun havde siddet for længe, hyppige toiletbesøg og træthed. Derfor arbejdede medarbejderen på nedsat tid.

Medarbejderen var ansat som bogholder og sad som den eneste medarbejder på den ene af virksomhedens to lokationer. Som følge af en ændring i virksomhedens ejerskab, ønskede den nye ejer en tættere tilknytning til virksomhedens økonomifunktion. Ejeren varslede derfor en ændring af arbejdsstedet, så medarbejderen fremover skulle sidde sammen med ejeren og de øvrige medarbejdere. Der var ca. 150 km mellem de to kontorer.

Efter varslingen var medarbejderen og ejeren i dialog om en tilrettelæggelse af arbejdssted og -tid. Inden parterne havde fundet frem til en løsning, valgte medarbejderen dog at afvise at tage imod de nye arbejdsvilkår og at tilegne sig varslingen som en opsigelse. Medarbejderen begrundede afvisningen med, at det ikke var muligt at finde en løsning, som var forenelig med hendes helbred. Medarbejderen indbragte herefter sagen for Ligebehandlingsnævnet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at medarbejderen havde godtgjort, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Derimod mente Ligebehandlingsnævnet ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap. Ligebehandlingsnævnet lagde særlig vægt på, at medarbejderens handicap ikke havde indgået i virksomhedens beslutning om at ændre arbejdsstedet, og at virksomheden havde lagt op til en dialog om medarbejderens arbejdsforhold.

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv er enig i afgørelsen. Afgørelsen er et eksempel på, at det er muligt at varsle væsentlige ændringer for medarbejdere med et handicap, så længe ændringen ikke er begrundet i medarbejderens handicap.

Afgørelsen illustrer også betydningen af den delte bevisbyrde. Når medarbejderen ikke kan påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at vedkommende har været udsat for forskelsbehandling, er der ikke tale om overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv anbefaler altid vores medlemmer at kontakte os, før der træffes beslutning om opsigelse og/eller ændring af ansættelsesvilkår for en handicappet medarbejder.