Det kom til at koste 12 måneders løn i godtgørelse at opsige en fleksjobansat

Sagens omstændigheder
En plejehjemsassistent overgik fra en ordinær ansættelse til en fleksjobansættelse hos sin arbejdsgiver efter at have haft to blodpropper. Arbejdsgiveren havde løbende tilpasset stillingen til medarbejderens behov, og begge parter var ifølge evalueringsskemaer tilfredse med fleksjobbet.

Flere år senere skulle der ske besparelser som følge af tilpasninger i plejehjemmets budget. Fem medarbejdere skulle opsiges i den forbindelse.

I udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes, blev der lagt vægt på deres arbejde, arbejdskapacitet, omstillingsevne og evne til at overskue tildelte opgaver.

Den fleksjobansatte blev udvalgt som én af de fem, der bedst kunne undværes, og derfor opsagt.

Beskyttelsesreglerne i forskelsbehandlingsloven
Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere begrundet i bl.a. et handicap. Begrebet handicap er ikke defineret i loven, men skal fortolkes i overensstemmelse med domstolenes praksis.

Handicapbegrebet omfatter langvarige begrænsninger, som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere.

Såfremt en medarbejder, der er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at vedkommende har været udsat for forskelsbehandling som følge af sit handicap, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket, herunder at arbejdsgiveren har opfyldt sine eventuelle tilpasningsforpligtelser efter forskelsbehandlingslovens bestemmelser.

Arbejdsgiveren er nemlig forpligtet til at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det følger dog samtidigt af regelsættet, at der med forbehold for forpligtelsen til i et rimeligt omfang at foretage tilpasninger ikke kan kræves ansættelse af en person, der ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med pågældende stilling.

Afgørelsen
Ligebehandlingsnævnet kom i sagen frem til, at fleksjobberen på tidspunktet for afskedigelsen var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet vurderede, at fleksjobberen kunne påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at han havde været udsat for forskelsbehandling som følge af sit handicap.

Nævnet fandt endvidere, at det ikke ville have været en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren at beholde den fleksjobansatte, og at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at fleksjobberen ikke længere var kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

På den baggrund fik fleksjobberen medhold i sin klage ved Ligebehandlingsnævnet og tilkendt en godtgørelse på 450.000 kr. svarende til 12 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at der er en betydelig risiko for, at en fleksjobber vil blive anset for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Det betyder, at arbejdsgivere, der har fleksjobbere ansat, skal være særligt opmærksomme på reglerne om tilpasningsforanstaltninger mv. i forskelsbehandlingsloven.
Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en fleksjobber.