Hvad er meningen? Nyt forskningsstudie giver os viden om ’purpose’ i Danmark

Nyt forskningsstudie har kortlagt betydningen af ’mening’ for danske ledere under 35 år. De foreløbige resultater giver os en nyttig forståelsesramme, der bl.a. kan anvendes af bæredygtighedsansvarlige.

Mening, purpose og formål er begreber, der bruges bredt i ledelsesmæssig sammenhæng på tværs af brancher og virksomhedsstørrelser. Begrebet bruges både af medarbejdere og ledere, og beskrives af mange som et grundvilkår for at være motiveret i hverdagen. Ofte bruges ’mening’ og evnen til at tiltrække og fastholde kompetente medarbejdere ved hjælp af mening som en del af forretningscasen for at arbejde med bæredygtighed.

Et nyt dansk studie fra CphBusiness, Danmarks største erhvervsakademi, og Lederne har identificeret tre niveauer af mening i et igangværende forskningsprojekt. Resultaterne gør det muligt at arbejde målrettet med mening på individuelt og organisatorisk plan.

Hvad kan vi bruge det til?
Mening er grundlæggende individuelt, værdiladet og kontekstafhængigt. Derfor kan det være svært at sige noget generelt om. Men fælles for alle respondenter i ’Unge Ledere’ gælder det, at der skal være overensstemmelse mellem 1) personens egne værdier og 2) de forhold, handlinger, forventninger eller lignende, som man møder på virksomhedsniveau og 3) det større perspektiv, der rækker ud i verdenen. Der skal med andre ord være en sammenhæng mellem individets værdier og holdninger og det, de oplever at være en del af.

Undersøgelsen viser, at de unge ledere, der oplever en stærk sammenhæng på alle tre niveauer, personligt niveau, virksomhedsniveau og omverdens niveau, er yderst motiveret og drevet af en indre passion for at gøre en forskel i deres arbejde. Men selvom alle respondenter bliver drevet af mening, er der forskel på om meningen kommer nedefra-og-op - hvilket vil sige med afsæt i personens egne værdier - eller oppefra- og-ned - hvilket vil sige med afsæt i organisationens værdier.

De fleste skaber mening nedefra-og-op
Mening, der tager afsæt i individets egne værdier, skabes for hovedparten af respondenterne ud fra et individuelt perspektiv. Hvordan giver arbejdsopgaverne mening for mig og min udvikling? Dernæst kommer behovet for at opleve, at man som person bidrager med og bringer værdi til virksomheden. Først når disse to ”nederste” niveauer er opfyldte, bliver virksomhedens bidrag til at gøre en forskel i verden relevant for individet.

30 procent skaber også mening oppefra-og-ned
For næsten en tredjedel af de unge ledere gælder det desuden, at mening defineres oppefra og ned. Mening definerer altså den unge leders valg af arbejdsplads ud fra, hvilken forskel virksomheden gør i verdenen. Det er ofte her, at virksomhedens arbejde med bæredygtighed og samfundsansvar kan gøre en forskel. I de primære data ses det, at flere unge selektivt vil  vælge at søge jobs hos virksomheder, hvor de kan se, at virksomheden bidrager til at flytte verdenen i den retning, som de ønsker. Mening bliver driveren for alle beslutninger, der efterfølgende tages.

Afklar mening gennem dialog og rammesæt derefter
Arbejdet med at motivere sine medarbejdere gennem hvad der giver mening for dem, er vanskelig. Et sted at starte er gennem dialog at afklare, om ens medarbejdere er meningsdrevne nedefra-og-op, eller oppefra-og-ned. Ved at forstå medarbejderens udgangspunkt bliver det lettere ledelsesmæssigt at rammesætte opgaver, så de bliver meningsfyldte for den enkelte. På den måde kan motivationen øges og fastholdelsen af kompetente medarbejdere forbedres.

Er man ansvarlig for bæredygtighed i en virksomhed kan det desuden være en fordel at vide, hvor stor en andel af nyansatte eller kandidater til en given stilling, der har søgt om ansættelse i virksomheden på grund af ’mening’. Det kan give en pejling på, om virksomheden opfattes som værende ’bæredygtig’, og det kan også fungere som et nøgletal for arbejdet med bæredygtighed i virksomheden. Det kan desuden være en fordel at hjælpe personaleledere i organisationen med at formidle virksomhedens formål, så nyansattes personlige værdier og forventninger kan kobles med organisationens værdier og formål.

Tre interessante findings
Det er bl.a. gældende for 86 procent af de SMV’er, der deltog i undersøgelsen, at deres yngre ledere enten var enige eller overvejende enige i, at de fandt mening med deres arbejde. Fra den kvalitative data ved vi, at de unge ledere, der ikke oplever mening enten søger videre eller tidligere har skiftet job.

60 procent af de adspurgte unge ledere under 35 år svarer, at det er væsentligt for dem, at deres virksomhed har fokus på klima, miljø og bæredygtighed for at deres arbejde giver mening for dem. 31 procent svarer, at det ikke er vigtigt.

Det er desuden vigtigt for 76 procent af unge danske ledere under 35, at deres arbejdsplads har fokus på klima, miljø og bæredygtighed, for at være stolte af deres arbejdsplads.

 

FAKTAGRUNDLAG Unge ledere Målgruppe: Unge ledere under 35 med maksimalt 1,5 års ledererfaring 50 kvalitative interviews i SMV’er og tre interviews med +500 virksomheder Kvantitativ og kvalitativ spørgeskemaundersøgelse med +1000 respondenter i målgruppen ledere op til 35 år Fokusgruppe med 21 HR-chefer Fokusgruppe med unge, der ønsker at være ledere Læs mere her www.ungleder.dk