Medarbejder opsagt to gange – den første opsigelse talte ikke

Sagen kort
En virksomhed, som udførte tilsynsopgaver i forbindelse med metrobyggeriet, (sikkerheds)opsagde den 23. juli 2014 samtlige medarbejdere til fratrædelse den 31. oktober 2014 på grund af arbejdsmangel, fordi den tilsynsopgave, som virksomhed udførte for deres eneste kunde, var kommet i licitation.

En medarbejder, der var ansat som kloakmester, meddelte den 17. oktober 2014, at han ønskede at gå på barsel. Kort efter, den 19. oktober 2014, fik han - sammen med de øvrige medarbejdere - en besked fra ledelsen om, at virksomheden havde vundet licitationen, og at man derfor havde fået en ny kontrakt. Virksomheden fortalte derfor medarbejderne, at indtil nærmere detaljer forelå, ville driften fortsætte uændret, og der var udsigt til nye ubegrænsede ansættelsesaftaler.

De opsagte medarbejderne modtog derefter en ny vagtplan, der dækkede perioden efter den 31. oktober 2014. Kloakmesteren var blevet sat på vagter i november måned, og han udførte sit arbejde efter vagtplanen mellem den 3. - 7. november 2014.

Men den 12. november opsagde virksomheden medarbejderen med øjeblikkelig virkning med henvisning til, at han allerede var blevet opsagt den 23. juli 2014 og derfor ikke havde krav på yderligere varsel. Grunden til, at medarbejderen blev opsagt var, at han uberettiget havde gennemrodet en kollegas kontor for at finde nøglerne til en af virksomhedens biler, som han derefter havde brugt uden tilladelse.

Kloakmesteren rejste krav om løn i opsigelsesperioden fra den 12. november 2014 til og med den 28. februar 2015. Det blev suppleret af et krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, fordi opsigelsen - ifølge medarbejderen - kom som konsekvens af, at han forinden havde meddelt, at han skulle på barsel.

Virksomheden forklarede, at deres mail af 19. oktober til medarbejderne ikke var et bindende tilsagn om genansættelse, men snarere en hensigtserklæring. Virksomhedens grund til ikke at genansætte kloakmesteren var, at han havde udvist illoyal adfærd i forbindelse med hændelsen med firmabilen.

Byrettens afgørelse
Byretten fandt, at afskedigelsen af samtlige medarbejdere den 23. juli 2014 var sagligt begrundet i den omstændighed, at virksomheden ikke havde nok arbejde at tilbyde deres ansatte.

Beskeden om fortsat ansættelse var ifølge retten ikke et bindende tilsagn. Derfor blev virksomheden frifundet for kravet om at betale løn i opsigelsesperioden og den dertilhørende påstand om godtgørelse. Der var ingen omstændigheder, der gav anledning til at tro, at opsigelse var begrundet i kloakmesterens ønske om at holde barsel.
 
Landsrettens afgørelse
I modsætning til byretten konkluderede landsretten, at virksomhedens besked til de ansatte på grund af sin tvetydige formulering talte for, at kloakmesteren med rette kunne tro, at opsigelsen den 23. juli 2014 var bortfaldet, og at han fortsat var ansat med det opsigelsesvarsel, han hidtil havde haft.

Landsretten konkluderede desuden, at medarbejderens brug af virksomhedens bil gik ud over hans beføjelser, og derfor var opsigelsen den 12. november 2014 saglig som følge af medarbejderens egne forhold. Landsretten fandt det på den baggrund ikke godtgjort, at opsigelsen skyldtes medarbejderens forestående barselsorlov. Retten lagde i den forbindelse vægt på den uberettigede brug af firmabilen, og at der alene var tale om orlov i en kortere periode samtidig med, at medarbejderen ikke havde ret til løn under orloven.

Virksomheden blev derfor alene dømt til at betale løn i kloakmesterens nye 3 måneders opsigelsesvarsel.

Dansk Erhverv bemærker
Sagen illustrerer, at det er vigtigt at være tydelig i sine udmeldinger til medarbejderne, så de ikke får en berettiget forventning om f.eks. en fortsat ansættelse.

Dommens præmisser viser i øvrigt, at det kan have formodningen imod sig, at en opsigelse, der er konkret begrundet i medarbejderens egne forhold, er i modstrid med ligebehandlingsloven, når der alene er tale om en helt kortvarig og i øvrigt ulønnet barselsorlov.

Dansk Erhverv tilbyder medlemsvirksomheder rådgivning i forbindelse med opsigelse af medarbejdere.