Når graviditet forstyrrer driften – hvad kan virksomheden gøre?

Sagen kort
En medarbejder var ansat i en butik på en ansættelseskontrakt, hvor hendes variable arbejdstid fulgte den gældende arbejdsplan. Medarbejderen arbejdede ca. 12-18 timer om ugen i gennemsnit og fortsatte med dette, umiddelbart efter at hun havde oplyst butikschefen om at hun var gravid.

Forud for oplysningen om graviditet, var hun blevet spurgt, om hun ville arbejde i en ny butik, som hendes butikschef skulle overtage. Hun fik i den forbindelse oplyst, at man der kunne tilbyde hende flere timer. Det takkede medarbejderen ja til.

Da hun ca. to måneder efter oplysningen om graviditeten skulle påbegynde arbejdet i den nye butik, fik hun ikke tildelt vagter. Butikschefen og medarbejderen var i dialog om de manglende timer pr. sms, og butikschefen skrev, at medarbejderen ikke var tildelt timer, da det var for svært at planlægge på grund af hendes graviditet. Det var begrundet i, at medarbejderen på grund af sin graviditet havde tilkendegivet, at hun ikke kunne have tidlige eller sene vagter samt i øvrigt lange vagter.

Virksomheden fremhævede i sagen, at man havde ønsket at indgå en dialog med medarbejderen omkring placering af vagter, men at medarbejderen ikke vendte tilbage. Det var begrundelsen for, at der i strid med sædvanlig praksis ikke var lavet en arbejdsplan.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Det faktum, at butikschefen i en sms havde skrevet, at han ikke havde tildelt medarbejderen timer, da det var for svært at planlægge på grund af hendes graviditet, frembragte en formodning for at ligebehandlingsprincippet var blevet tilsidesat. Virksomheden havde derfor bevisbyrden for, at det ikke var sket.

Medarbejderen havde ikke fået udleveret en arbejdsplan og havde ikke arbejdet efter overgangen til den nye butik. Heroverfor stod virksomhedens forklaring om, at klager havde takket nej til tilbudte vagter.

Da der ikke var enighed om den del af forløbet, og virksomheden havde bevisbyrden, tabte virksomheden sagen og skulle betale 25.000 kr. i godtgørelse til medarbejderen.

Hvad kan virksomheden gøre?
Graviditet er ikke en sygdom, og udgangspunktet er derfor, at medarbejderen i forbindelse med graviditet skal udføre sine normale arbejdsopgaver og arbejde indenfor den for ansættelsen normale arbejdstid. Såfremt medarbejderen mener, at der er arbejdsopgaver, der ikke kan udføres eller der er tidsrum, hvor der ikke kan arbejdes, og virksomheden ikke er enig i den vurdering, kan virksomheden bede medarbejderen dokumentere via en lægeerklæring, hvilke udfordringer der er i forhold til den gældende arbejdsfunktion.

Gravide må ikke udsættes for påvirkninger, der kan indebære fare for graviditeten. Som led heri skal virksomheden være opmærksom på, at man er forpligtet til i sin APV at forholde sig til de særlige risici, der kan være for gravide.

Dansk Erhverv anbefaler, at virksomheder, indenfor rammerne af hvad der er driftsmæssigt muligt, sammen med den gravide finder ud af, hvordan man bedst muligt tilrettelægger arbejdet. Udgangspunktet vil dog fortsat være at de sædvanlige arbejdsvilkår gælder.