Ingen generel pligt til at omplacere opsagte medarbejdere på barsel

Det siger ligebehandlingsloven
Ifølge ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke opsige en medarbejder på grund af graviditet. Hvis en opsigelse finder sted under graviditet, barsels- eller forældreorlov, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i graviditeten eller orloven – den såkaldte omvendte bevisbyrde.

Medarbejderen følte sig diskrimineret
I en sag, som Dansk Erhverv førte for en medlemsvirksomhed, mente en kvindelig medarbejder, at hun var blevet opsagt på grund af sin graviditet og efterfølgende orlov.

Medarbejderen blev opsagt sammen med to af sine kollegaer fra samme arbejdsområde, da deres arbejdsopgaver bortfaldt. Medarbejderen var af den opfattelse, at virksomheden skulle tilbyde en omplacering til en anden stilling, som var opslået på opsigelsestidspunktet.

Dansk Erhverv anførte under sagen, at der ikke gælder en generel pligt til at omplacere en gravid eller barslende medarbejder til en ledig stilling. Muligheden for at omplacere indgår derimod i vurderingen af, om en arbejdsgiver har løftet den omvendte bevisbyrde.

I den konkrete sag var omplacering til den ledige stilling efter virksomhedens opfattelse ikke et relevant alternativ til en opsigelse. Den ledige stilling var en helt anden stillingstype med en lavere timeløn, variabelt arbejdssted og andet stillingsindhold. Endvidere var den opslåede stilling ikke omfattet af funktionærloven, hvilket den nedlagte stilling var.

Ingen af de tre opsagte medarbejdere blev tilbudt den ledige stilling, og den opsagte medarbejder havde desuden ikke selv udvist interesse for stillingen. Der var desuden på opsigelsestidspunktet kun tre dage tilbage af forældreorlovens udløb, så der var heller ikke noget økonomisk incitament for virksomheden til at opsige hende.

Byrettens afgørelse
Byretten fandt, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at opsigelsen var begrundet i driftsmæssige forhold. Opsigelsen var altså ikke begrundet i medarbejderens graviditet og orlov.

Byretten lagde i sin afgørelse vægt på de samme argumenter, som Dansk Erhverv havde anført under sagen – at den ledige stilling ikke var et relevant alternativ til en opsigelse, når man så på stillingens karakter og indhold.

Dansk Erhverv bemærker
Byrettens dom ligger i god tråd med Højesterets praksis på området, hvor der ikke er pligt til at omplacere opsagte medarbejdere til andre ledige stillinger.

Muligheden for omplacering indgår imidlertid i vurderingen af, om en arbejdsgiver har løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen alene er begrundet i saglige hensyn.

Når man undersøger muligheden for at omplacere til en anden ledig stilling, skal der var tale om et relevant alternativ til opsigelse. Det vil sige, at den ledige stilling skal være tilsvarende eller passende i forhold til den opsagte medarbejders stilling. Sagt på en anden måde, skal arbejdsgiveren ikke tilbyde en opsagt piccoline en ledig stilling som salgschef, da han/hun ikke har kompetencerne til at varetage stillingen, men man skal heller ikke tilbyde den opsagte salgschef en stilling som piccoline, da der ikke er tale om en relevant eller passende stilling.