Medarbejdere havde ikke ret til feriegodtgørelse efter fritstilling

Ferielovens regler ved fritstilling og arbejdstidsdirektivets artikel 7
Ferieloven implementerer EU's arbejdstidsdirektiv, og skal derfor fortolkes i overensstemmelse med direktivet.

I direktivets artikel 7 fremgår det, at alle medarbejdere har ret til at afholde mindst 4 ugers ferie. De 4 uger skal give et rekreativt udbytte, og ferien kan derfor ikke erstattes med en finansiel godtgørelse. Ferien kan kun erstattes med en finansiel godtgørelse i forbindelse med et ansættelsesforholds ophør.

Ifølge den danske ferielovs § 16, stk. 2, varsles der automatisk ferieafholdelse i videst muligt omfang ved fritstilling. Medarbejderen har dog mulighed for at komme tilbage og rejse krav på feriegodtgørelse, hvis der på grund af nyt job ikke har været en arbejdsfri periode til at afholde ferien efter varslingsperiodernes udløb.

Den undtagelse gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren har udbetalt løn uden at kunne modregne løn fra den nye beskæftigelse, eller hvis virksomheden er insolvent og ophørt inden opsigelsesperiodens udløb, jf. ferielovens § 16, stk. 3, nr. 1 og 2.

Sagen
Den konkrete sag omhandlede to medarbejdere, ansat hos to forskellige arbejdsgivere, der havde rejst sag mod Beskæftigelsesministeriet med påstand om, at ferielovens regler var i strid med artikel 7 i EU’s arbejdstidsdirektiv.

Den ene medarbejder blev opsagt med 6 måneders varsel og fritstillet, hvorefter virksomheden gik konkurs. Medarbejderen fik udbetalt minimalerstatning for de første 3 måneder af fritstillingsperioden Lønmodtagernes Garantifond.

Den anden medarbejder blev ligeledes opsagt i februar med 6 måneders varsel. Det fremgik af opsigelsen at han ville blive fritstillet i marts, og der blev samtidig varslet fuld ferieafholdelse. Dette betød, at både restferie for det indeværende ferieår skulle afvikles, og alle 5 uger i det nye ferieår, der startede den 1. maj skulle afvikles. Medarbejderen fik nyt job den 1. maj, og fik udbetalt minimalerstatning for perioden 1. april – 30. juni. Hos den nye arbejdsgiver holdt medarbejderen 18 dages ferie i juni/juli, som blev trukket i lønnen hos de nye arbejdsgiver, og kun 3 af dagene lå i juni og dermed i minimalerstatningsperioden.

Medarbejderne rejste derefter sag med krav om erstatning for ikke-afholdt ferie, med henvisning til, at de i relation til udbetaling af feriepenge var stillet ringere end det var hensigten i arbejdsdirektivets artikel 7.

Det var medarbejdernes opfattelse, at de to ovennævnte undtagelser i ferielovens § 16, stk. 3, var i strid med arbejdstidsdirektivets artikel 7.

Østre Landsrets dom
Østre Landsret afviste forelægge sagerne for EU-Domstolen med henvisning til, at der ikke var tvivl om forståelsen af den relevante EU-ret til at afgøre spørgsmålet.

Østre Landsret nåede derefter frem til, at ferielovens § 16 ikke var til hinder for, at medarbejderne kunne få et fuldt rekreativt udbytte i overensstemmelse med direktivets artikel 7, da de havde mulighed for at holde ferie hos deres nye arbejdsgivere, hvilket den ene rent faktisk også havde gjort.

Spørgsmålet var derefter, om medarbejderne havde ret til både at afholde ferie og modtage en finansiel godtgørelse. Der fandt landsretten, at der i det omfang, at der var givet finansiel godtgørelse i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør, ikke også efter arbejdsdirektivets artikel 7 var ret til at afholde ferien, når ansættelsesforholdet er ophørt.

Ved udbetalingen af minimalerstatningen havde medarbejderne modtaget en finansiel godtgørelse i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør, og da der i arbejdstidsdirektivet ikke er nogen bestemmelser om beregningen af den finansielle godtgørelse, og da minimalerstatningen svarede til deres sædvanlige løn, hvis de havde holdt ferien i perioden, måtte minimalerstatningen anses for tilstrækkelig.

Østre Landsret frifandt derfor Beskæftigelsesministeriet, og dermed de to arbejdsgivere, for de rejste krav.