Ulovlig forskelsbehandling af fleksjobber

Det siger forskelsbehandlingsloven
Arbejdsgivere må ikke forskelsbehandle på grund af en medarbejders handicap i forbindelse med opsigelse. Dette gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling.

Indirekte forskelsbehandling foreligger, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse eller praksis stiller medarbejdere med handicap ringere end andre. Forskelsbehandlingen kan dog være lovlig, hvis den er objektivt begrundet i et sagligt formål.

Sagen kort
Sagen drejede sig om en skole, der opsagde otte lærere som følge af lønsumsmangel. En af de opsagte medarbejdere var ansat som vejleder og led af et handicap på grund af varige nakke- og skuldergener. Vejlederen var grundet hendes handicap ansat i fleksjob med en arbejdstid på 18 timer om ugen. Hun havde været tilknyttet skolen i 22 år og de sidste 8 år i fleksjob.

Fleksjobberen var den eneste af i alt fire vejledere, der blev opsagt. I forbindelse med opsigelsen af medarbejderne var det en ledelsesmæssig beslutning, at skolens vejledning fremover skulle varetages af de tre tilbageværende fuldtidsansatte vejledere og ikke af deltidsansatte.

Fleksjobberen klagede til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at opsigelsen var udtryk for forskelsbehandling, der ikke var begrundet i et sagligt formål.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at det opstillede kriterium om at arbejde ”fuld tid” stillede fleksjobberen særlig ufordelagtigt, idet hun grundet sit handicap arbejdede på nedsat tid.

Nævnet fandt, at arbejdsgiveren ikke havde redegjort nærmere for, at kriteriet om ”fuld tid” var driftsmæssigt nødvendigt. Arbejdsgiveren havde derfor ikke bevist, at beslutningen om at bevare de fuldtidsansatte vejledere og opsige fleksjobberen var objektivt begrundet i et sagligt formål.

Opsigelsen var dermed i strid med forskelsbehandlingsloven, og fleksjobberen blev tilkendt en godtgørelse svarende til cirka 9 måneders løn.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen illustrerer, at du som arbejdsgiver skal være påpasselig med at opstille krav eller betingelser, som direkte eller indirekte stiller handicappede medarbejdere ringere end øvrige medarbejdere. Dette gælder både under ansættelsen, men også i forbindelse med en opsigelse, hvor det konkret skal vurderes, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse eller bortvisning af en handicappet medarbejder.