Banedanmark måtte gerne stoppe ordning om fribefordring

Reglerne om ændringer i ansættelsesforholdet
Hvis du som arbejdsgiver ønsker at ændre væsentligt i de vilkår, din medarbejder er ansat under, skal du juridisk set opsige medarbejderen og tilbyde genansættelse på nye vilkår.

Det betyder bland andet, at:

• ændringen som udgangspunkt først træder i kraft efter udløbet af medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, 
• medarbejderen kan takke nej til den nye stilling og dermed anse sig som opsagt, samt at
• ændringen som udgangspunkt skal være sagligt begrundet i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold.

I denne sag skulle Højesteret blandt andet tage stilling til, om Banedanmark kunne varsle en ordning om fribefordring for alle ansatte væk, uden at overholde reglerne om opsigelse af ansættelsesforholdet.

Sagen kort
I 1997 blev det tidligere DSB opdelt i to selskaber: DSB og Banestyrelsen (fra 2004 Banedanmark). De medarbejdere, der i 1997 overgik til ansættelse hos Banedanmark, bevarede retten til fri befordring. Ordningen omfattede alle de medarbejdere, som var overført fra DSB.

Der var tale om en frivillig ordning, hvor medarbejderne havde mulighed for at tilvælge frikort. Medarbejdere, der ikke benyttede sig af adgangen til frikort, fik ikke anden kompensation.

Forhandling mellem DSB og Banedanmark om ny ordning
I 2014 indledte DSB og Banedanmark forhandlinger om en fornyelse af ordningen om medarbejdernes adgang til fribefordring. Forhandlingerne fortsatte over flere møder, men i foråret 2015 måtte parterne konstatere, at det ikke ville blive muligt at blive enige om en ny aftale.

Banedanmark opsagde derfor ordningen overfor samtlige ansatte i Banedanmark med 8 måneders varsel.

Afgørelse
Sagens hovedspørgsmål var, om Banedanmark kunne opsige ordningen med fribefordring for de ansatte, uden samtidig at opsige ansættelsesforholdet.

Både landsretten og Højesteret lagde i deres afgørelser vægt på, at retten til fribefordring ikke berørte karakteren eller indholdet af medarbejdernes stillinger eller arbejdsopgaver i øvrigt. Der var heller ikke tale om, at fribefordring var et lønvilkår, fordi fribefordringen ikke blev ydet til medarbejderne som vederlag for arbejde, og ordningen var uafhængig af medarbejdernes ansvar, kvalifikationer og karakteren af deres arbejde.

Ordningen med fribefordring i Banedanmark havde eksisteret i en meget lang årrække, og ordningen havde sit grundlag i Banedanmarks ensidige beslutning.

De medarbejdere, som valgte ikke at benytte sig af ordningen, fik ikke nogen anden kompensation. Hertil kom også, at retten til fribefordring ikke blev beskattet som en lønindtægt, fordi Banedanmark indberettede ordningen til skattemyndighederne uden angivelse af værdi.

På den baggrund kunne retten til fribefordring ikke ligestilles med en del af lønnen, og Højesteret kom derfor frem til, at ordningen kunne bringes til ophør med et passende varsel. Det var således ikke en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.

Dansk Erhverv vurderer
Et personalegode kan efter omstændigheder varsles bort, uden at det behøver være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, også selvom personalegodet kan have en væsentlig værdi for den enkelte medarbejder.

Dommen er dog konkret begrundet, og det beror altid på en konkret vurdering, om en vilkårsændring er væsentlig. Dansk Erhverv opfordrer derfor medlemmer til at søge rådgivning i lignende sager.