Høj alder var ikke nok til at statuere forskelsbehandling

Sagen kort
En regnskabsmedarbejder blev opsagt som følge af omstrukturering af opgaver i økonomiafdelingen, hvor han var beskæftiget. Medarbejderen var 72 år på opsigelsestidspunktet.

I forbindelse med at medarbejderen fyldte 70 år, blev der afholdt en samtale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Medarbejderen meddelte under denne samtale, at han ikke ønskede at gå på pension. Dette blev gentaget under en seniorsamtale to år senere. Det var kort tid efter denne samtale, at medarbejderen blev opsagt.

Medarbejderens opgaver var af tung, manuel regnskabsmæssig karakter. Økonomiafdelingen skulle undergå en digitaliseringsproces, som ville medføre, at medarbejderens opgaver i al væsentlighed ville forsvinde. De øvrige medarbejdere i afdelingen havde andre arbejdsopgaver, der ikke ville falde bort.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige medarbejderen, uanset at han var 72 år.

Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at virksomhedens årsag til at afskedige medarbejderen var omstrukturering af opgaver i økonomiafdelingen.

Ligebehandlingsnævnet lagde ligeledes vægt på karakteren af medarbejderens opgaver sammenholdt med, at disse ville forsvinde efter gennemførelsen af automatiserings- og digitaliseringsprocessen i afdelingen. Nævnet lagde endelig vægt på, at kollegerne i afdelingen havde andre opgaver, der ikke faldt bort. På denne baggrund fandt nævnet, at der ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen af medarbejderen var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder.

Dansk Erhverv vurderer
Med Ligebehandlingsnævnets afgørelse er det igen blevet slået fast, at alene det faktum, at en opsagt medarbejder har en bestemt alder, ikke i sig selv kan skabe formodning for forskelsbehandling på grund af alder.

Dette blev statueret af Højesteret i en dom afsagt den 14. december 2015, som fastslog, at statistiske oplysninger om opsagte medarbejderes alder sammenholdt med aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan skabe en formodning for, at ligebehandlingsprincippet er krænket, hvis oplysningerne er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante. Men når en sådan oplysning står alene uden andre oplysninger, der kan skabe formodning for forskelsbehandling, er det ikke tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder for at formode, at der har fundet forskelsbehandling sted.

Dansk Erhverv anbefaler dog altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse eller bortvisning af medarbejdere, der har en alder, hvor der potentielt kan rejses spørgsmål om aldersdiskrimination.