Opsigelse var ikke begrundet i etnisk oprindelse

Ifølge Østre Landsret var der ikke tale om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, da en virksomhed opsagde en medarbejder i forbindelse med sammenlægning af to butikker.

Hvad siger forskelsbehandlingsloven?
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere på grund af etniske oprindelse. Det betyder blandt andet, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på medarbejderens etnicitet i forbindelse med en opsigelse.

I sager om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse gælder der en såkaldt delt bevisbyrde. Det betyder, at medarbejderen skal sandsynliggøre, at hans/hendes etnicitet har påvirket opsigelsen. Hvis medarbejderen kan sandsynliggøre dette, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at der ikke har fundet ulovlig forskelsbehandling sted.

Sammenlægning af to butikker betød nedskæring af personalet
Sagen drejede sig om en virksomhed, der beskæftigede sig med salg af mobiltelefoner. Da virksomheden stod foran en sammenlægning af to butikker, skulle i alt fire medarbejdere opsiges.

Valget faldt i den forbindelse på fire medarbejdere af anden etnisk oprindelse end dansk. Virksomheden lagde ved udvælgelsen vægt på tre kriterier: 1) antallet af ”usunde salg”, hvor mobiltelefonkøberen havde til hensigt at snyde med ID mv., 2) medarbejderens serviceniveau og 3) eventuelle advarsler. Under sagen kom det frem, at alle de opsagte medarbejdere havde haft ”usunde” salg – uden at de dog var blevet gjort opmærksom på dette.

I forbindelse med opsigelserne udtalte butikschefen, at netop disse fire medarbejder var blevet opsagt, fordi man ønskede at ”skifte til en anden kultur” i virksomheden.

En af de opsagte medarbejdere lagde sag an
En af de fire medarbejdere lagde sammen med sin fagforening sag an mod virksomheden. Under sagen gjorde medarbejderen gældende, at valget om udelukkende at opsige medarbejdere med udenlandsk klingende navne var udtryk for ulovlig forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Medarbejderen henviste i den forbindelse til, at han havde præsteret godt i forhold til salgsmål og kundetilfredshed. Medarbejderen mente også, at butikschefens udtalelse om at skifte til en anden kultur var en direkte henvisning til medarbejdernes etniske oprindelse.

Virksomheden bestred, at medarbejderen var opsagt grundet sin etnicitet
Virksomheden fremlagde under sagen dokumentation for, at den havde et stort antal medarbejdere af anden etnisk oprindelse end dansk. Herudover gjorde virksomheden gældende, at udtrykket ”kultur” ikke blev brugt til at beskrive medarbejdernes etnicitet, men derimod salgskulturen i butikken.

Landsrettens frifandt virksomheden
Virksomheden blev – som det var tilfældet i byretten – frifundet i landsretten. 

Østre Landsret fandt, at det på grund af sammenlægningen af de to butikker var nødvendigt at opsige de fire medarbejdere. Landsretten fastslog i den forbindelse, at virksomheden havde et vist råderum til at vurdere, hvem der bedst kunne undværes fremadrettet.

Uanset medarbejdernes udenlandsk klingende navne, den pågældende medarbejders gode salgstal og det faktum, at medarbejderen ikke var gjort bekendt med de ”usunde” salg, fastslog landsretten, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der i forbindelse med opsigelsen var blevet udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling på baggrund af medarbejderens etnicitet.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen bekræfter, at en virksomhed, der står over for at skulle foretage driftsmæssigt begrundede opsigelser, har et frit skøn, når den skal vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes fremadrettet – så længe der lægges vægt på saglige og objektive kriterier.

Herudover illustrerer dommen, at et udenlandsk klingende navn ikke i sig selv er en faktisk omstændighed, der giver anledning til at formode, at medarbejderens etnicitet har påvirket beslutningen om opsigelse.  

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse i lignende sager.