Endelighedsklausulen stod ved magt

En medarbejder var afskåret fra at rejse krav efter forskelsbehandlingsloven mod sin tidligere arbejdsgiver, da det i forbindelse med opsigelsen blev aftalt, at der ikke bestod nogen form for udeståender. Det har Vestre Landsret for nylig slået fast.

Opsigelse på grund af sygefravær
Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder i en kommune, der blev opsagt på grund af sygdom og sygefravær.

Efter opsigelsen ønskede medarbejderens faglige organisation en forhandling afholdt. Man henviste i den forbindelse til en bestemmelse i overenskomsten, som giver den faglige organisation ret til en forhandling med arbejdsgiveren, hvis det skønnes, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet.

Under forhandlingen, hvor medarbejderen ikke selv deltog, blev opsigelsens saglighed imidlertid ikke anfægtet eller drøftet. Derimod blev medarbejderens faglige organisation og kommunen – med forbehold for medarbejderens accept – enige om nogle fratrædelsesvilkår, som stillede medarbejderen bedre, end hun havde krav på. Af referatet fra forhandlingen fremgik det, at ”der består herefter ikke nogen form for udeståender i relation til sagen”.

Dagen efter bekræftede medarbejderen, at hun var glad for den indgåede forhandlingsaftale, og mødereferatet blev derefter underskrevet af den faglige organisation og sendt til kommunen.

Stævning to år efter aftalen
Cirka 15 måneder senere modtog kommunen et brev fra en advokat i den faglige organisation, der mente, at der kunne rejses spørgsmål ved, om opsigelsen var i strid med handicapbeskyttelsen i forskelsbehandlingsloven.

Efter yderligere 9 måneder – mere end to år efter, at fratrædelsesaftalen var blevet indgået – anlagde den faglige organisation retssag mod kommunen med krav om blandt andet en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven på 12 måneders løn.

Kommunen afviste kravet med henvisning til aftalens endelighedsklausul.

Vestre Landsrets dom
Under sagen blev spørgsmålet om, hvorvidt fratrædelsesaftalen afskar medarbejderen fra at få tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven som følge af opsigelsen, udskilt til særskilt behandling og afgørelse.

Vestre Landsret lagde til grund, at aftalen efter sit indhold og baggrund måtte forstås sådan, at den var til fuld og endelig afgørelse af enhver indsigelse og ethvert mellemværende i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør. Aftalen afskar derfor som udgangspunkt medarbejderen fra at fremsætte krav om en godtgørelse for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, der var begrundet i opsigelsen.

Da landsretten fandt, at både medarbejderen og hendes faglige organisation var bekendt med hendes sygdom og med de tiltag, der var gjort for at fastholde hende på arbejdspladsen, ligesom de var bekendt med, at en afgørelse om fleksjob var påklaget, var der ikke grundlag for at tilsidesætte fratrædelsesaftalen efter aftalelovens § 36 om urimelige aftaler.

Kommunen blev derfor frifundet for kravet om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven som følge af opsigelsen.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen bekræfter, at det ansættelses- og aftaleretlige udgangspunkt er, at en endelighedsklausul i en fratrædelsesaftale afskærer medarbejderen fra at rejse krav som følge af ansættelsens ophør. Dette udgangspunkt bestyrkes, når medarbejderen har været repræsenteret af sin faglige organisation eller en advokat ved indgåelse af aftalen.

Kun i de særlige tilfælde, hvor en fratrædelsesaftales gyldighed kan anfægtes, for eksempel fordi medarbejderen er blevet presset til at underskrive aftalen, eller fordi aftalen er åbenbart urimelig, vil en endelighedsklausul kunne tilsidesættes.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemmerne at rette henvendelse, inden der indgås fratrædelsesaftaler med medarbejdere, herunder i forhold til formuleringen af endelighedsklausuler.