Forskelsbehandling af enlig mor med deleordning kostede seks måneders løn

Østre Landsret har i en ny afgørelse fundet, at et tilsyneladende neutralt kriterium om fleksibilitet kan ramme kønsskævt, hvis der i forbindelse med en opsigelse af en enlig forælder bliver lagt afgørende vægt på medarbejderens manglende fleksibilitet som følge af vedkommendes familiemæssige situation.

 

Sagen kort

En kvindelig marketingsmedarbejder blev opsagt fra sin stilling som communication manager efter otte måneders ansættelse hos en IT-virksomhed. Medarbejderen havde en deleordning med sin eksmand, hvor de havde børnene på skift syv dage ad gangen.

Under opsigelsessamtalen blev det oplyst, at stillingen skulle omlægges til en global communication manager stilling, hvilket blandt andet ville medføre forøget rejseaktivitet. Der blev ikke givet en skriftlig begrundelse i opsigelsen.

Cirka otte måneder efter opsigelsen udbad medarbejderen sig en skriftlig begrundelse for opsigelsen. Virksomheden begrundede opsigelsen med, at stillingen fremover ville indebære mere rejseaktivitet, og at man ikke anså medarbejderen for at være den rette kandidat på grund af hendes situation.

Sagen ved Ligebehandlingsnævnet og byretten
Medarbejderen indbragte herefter sagen for Ligebehandlingsnævnet, som fandt, at medarbejderen havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at der blandt enlige med børn er en overrepræsentation af kvinder. Hvis en virksomhed i forbindelse med en opsigelse vurderer, at en medarbejder er mindre fleksibel, fordi medarbejderen er enlig med børn, vil medarbejderen blive udsat for indirekte forskelsbehandling.

Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Virksomheden indbragte Ligebehandlingsnævnets afgørelse for byretten, der stadfæstede afgørelsen. Byretten fandt endvidere, at godtgørelsen skulle forrentes allerede fra sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Landsrettens afgørelse
Virksomheden valgte herefter at anke byrettens dom til Østre Landsret.

Landsretten fandt ligeledes, at virksomheden havde lagt afgørende vægt på medarbejderens mindre fleksibilitet på grund af hendes familiemæssige situation, og at kriteriet om fleksibilitet derfor havde en kønsskæv effekt. Endvidere vurderede landsretten, at virksomheden ikke havde godtgjort, at medarbejderen ikke besad de fornødne kvalifikationer, den fornødne fleksibilitet, eller at medarbejderens arbejdsindsats ikke var tilfredsstillende, hvorfor medarbejderen var berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

I overensstemmelse med retspraksis nedsatte Østre Landsret dog godtgørelsen til et beløb svarende til seks måneders løn henset til navnlig ansættelsesforholdets varighed på otte måneder på opsigelsestidspunktet. Landsretten fandt også, at godtgørelsen først skulle forrentes fra sagens anlæg for byretten, idet en påstand om betaling af en godtgørelse fastsat efter Ligebehandlingsnævnets skøn ikke er et proceskrav i rentelovens forstand.

Dansk Erhverv bemærker
Dommen viser, at beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af køn er i udvikling og skal forstås bredt. Som arbejdsgiver skal man derfor være opmærksom på, om der kan foreligge forskelsbehandling, hvis man ønsker at opsige en medarbejder, der er enlig med børn.

Der stilles i disse situationer høje krav til dokumentationen for en utilfredsstillende arbejdsindsats, og Dansk Erhverv anbefaler derfor, at arbejdsgiveren holder samtaler med medarbejderen, der refereres skriftligt, hvor der gøres opmærksom på de udfordringer, som i sidste ende kan medføre en opsigelse.

Endelig har landsretten ved dommen tydeligt slået fast, at en påstand om en ikke nærmere fastsat godtgørelse ikke skal forrentes allerede ved sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der muligvis kan være omfattet af ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn.