Chikane på grund af kønsskifte var ikke årsag til opsigelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven at opsige en medarbejder, da opsigelsen var begrundet i arbejdsrelateret stress og ikke i en chikanehændelse til en julefrokost.

 

Det siger reglerne
Ifølge ligebehandlingsloven skal en arbejdsgiver behandle mænd og kvinder lige i ansættelsesforholdet og ved afskedigelse.

Hvis medarbejderen føler sig krænket skal han/hun påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet indirekte eller direkte forskelsbehandling. Herefter skal virksomheden bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet.

Sagen kort
Sagen omhandlede en kunderådgiver, som under sit ansættelsesforhold ændrede kønsidentitet fra kvinde til mand. Medarbejderen blev den 23. juli 2018 sygemeldt på grund af arbejdsrelaterede stress. Virksomheden opsagde medarbejderen den 29. oktober 2018 på grund af sygdom. Opsigelsen ville dog blive annulleret, hvis medarbejderen påbegyndte optrapning af arbejdstiden og var fuldt tilbage en måned inden fratrædelsen ultimo januar 2019.

Medarbejderen påbegyndte optrapning af arbejdstiden og deltog i virksomhedens julefrokost den 8. december 2018. Under festen blev medarbejderen udsat for chikane, idet en leder udtalte sig nedsættende om medarbejderens kønsskifte.

Medarbejderen fortalte dagen efter om episoden til sin teamleder, som tog hånd om sagen med samme. Lederen, der havde udtalt sig nedsættende om kønsskiftet, modtog en advarsel den 11. december 2019, og medarbejderen blev tilbudt psykologhjælp.

Medarbejderen sygemeldte sig igen den 3. januar 2019, og virksomheden fastholdt derfor opsigelsen fra den 29. oktober 2019. Medarbejderen mente, at opsigelsen var begrundet i medarbejderens køn, og medarbejderen klagede til Ligebehandlingsnævnet. Medarbejderen klagede derudover også over, at han til julefrokosten havde været udsat for chikane.

Inden klagen til Ligebehandlingsnævnet havde medarbejderen rejst en sag om usaglig opsigelse efter funktionærloven ved domstolene. Da klagen til Ligebehandlingsnævnet omhandlede samme hændelse som sagen ved domstolene, mente virksomheden, at sagen ved Ligebehandlingsnævnet skulle afvises.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at domstolenes stillingtagen til, hvorvidt opsigelsen var usaglig efter funktionærloven, ikke var til hinder for, at Ligebehandlingsnævnet kunne afgøre, om opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

På baggrund af advarslen til lederen fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet udsat for indirekte eller direkte forskelsbehandling. Dog vurderede nævnet, at virksomheden ikke havde tilsidesat sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre et chikanefrit miljø. Af samme årsag, og da virksomheden havde håndteret chikanehændelsen, fandt nævnet, at opsigelsen ikke var begrundet i chikanen til julefrokosten.

Medarbejderen fik ikke medhold i nogen af sine klager.

Dansk Erhverv bemærker
Det følger af retspraksis, at medarbejdere ikke kan opnå to godtgørelser for samme hændelse. Derfor er det bemærkelsesværdigt, at Ligebehandlingsnævnet valgte at behandle klagen samtidig med, at sagen verserede ved domstolene.

Sagen viser, at det er vigtigt, at virksomhederne tager hånd om indberetninger om chikane, idet virksomhederne kan blive ansvarlig for chikanen, såfremt de tilsidesætter deres forpligtelse til i et rimeligt omfang at sikre et chikanefrit miljø.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemmerne kontakter os for rådgivning omkring håndtering af chikanesager og sager, hvor opsigelse af en medarbejder kan være diskriminerende efter ligebehandlingsloven.