Opsigelser udgjorde forskelsbehandling på grund af alder

Det var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, da en virksomhed opsagde fire arbejdsmænd i alderen fra slut 40’erne til start 60’erne.

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven
Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle medarbejdere grundet deres alder. Det indebærer blandt andet, at en arbejdsgiver ved en opsigelse ikke må lægge vægt på medarbejderens alder, men derimod skal vælge, hvem der opsiges ud fra en række saglige og objektive kriterier.

Hvis en medarbejder mener at være blevet forskelsbehandlet på grund af sin alder, gælder der en såkaldt delt bevisbyrde. Det betyder, at medarbejderen skal sandsynliggøre, at alderen har påvirket opsigelsen. Hvis medarbejderen kan sandsynliggøre dette, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Sagen kort
Sagen vedrørte en virksomhed, der opsagde fire arbejdsmænd som følge af en omstrukturering i en af virksomhedens afdelinger, hvor der var ansat i alt 20 arbejdsmænd. De opsagte arbejdsmænd var henholdsvis 61 år, 57 år, 56 år og sidst i 40’erne. I forlængelse af opsigelserne valgte to af de opsagte at klage til Ligebehandlingsnævnet, da de mente at være blevet opsagt grundet deres alder.

Under behandlingen af sagen i Ligebehandlingsnævnet fremlagde virksomheden data omkring alderssammensætningen på dens to afdelinger samt en opgørelse over opsigelser på virksomheden over en længere periode. Opgørelserne viste, at der generelt var en bred alderssammensætning i virksomheden, og at der var blevet opsagt medarbejdere i flere forskellige aldersgrupper. Virksomheden mente også, at det var relevant at kigge på begge af virksomhedens afdelinger – og ikke alene den afdeling, hvor de fire opsagte medarbejdere var ansat.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet nåede indledningsvist frem til, at det alene var relevant at se på datagrundlaget for arbejdsmænd ansat i den afdeling, hvor de opsagte arbejdsmænd var ansat.

Ligebehandlingsnævnet konstaterede herefter, at der i opsigelserne var en signifikant overrepræsentation af ældre medarbejdere, der gav anledning til at formode, at alder indgik ved vurderingen af, hvem der skulle udvælges til afskedigelse. Nævnet lagde særligt vægt på, at virksomheden havde opsagt halvdelen af medarbejderne i aldersgruppen 60-69 år, 2/3 af arbejdsmændene i aldersgruppen 50-59 år og halvdelen af arbejdsmændene i gruppen fra 40-49 år, mens ingen af medarbejderne i aldersgrupperne fra 30-39 år eller derunder var blevet opsagt.

Nævnet fandt derfor, at det var virksomheden, som skulle løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. Da virksomheden ikke havde redegjort nærmere for, hvorfor det var de to klagere, der var blevet opsagt, fastslog nævnet, at virksomheden ikke havde løftet denne bevisbyrde.

De to medarbejdere blev hver tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.  

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, at virksomheder altid skal være omhyggelig med på forhånd at beskrive, hvilke objektive og saglige kriterier, der er lagt vægt på ved udvælgelsen af de medarbejdere, der ønskes opsagt som led i en driftsmæssig opsigelse. Virksomheder bør samtidig forholde sig til, om der blandt de medarbejdere, som ønskes opsagt, er en signifikant overrepræsentation af ældre (eller yngre) medarbejdere, idet dette kan skabe en formodning for, at medarbejdernes alder er indgået ved vurderingen af, hvem der skulle udvælges til opsigelse.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at kontakte os, hvis der er risiko for mulig aldersdiskrimination i forbindelse med opsigelser.