Opsagt på grund af sygdom eller barsel?

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en virksomhed opsagde en medarbejder på grund af sygefravær, der opstod to dage efter medarbejderens tilbagevenden fra barselsorlov.

Sagen kort
Sagen vedrørte en medarbejder i en kommune, som blev opsagt på grund af sygefravær.

Medarbejderen var på barselsorlov fra den 22. marts 2019 til den 9. februar 2020. Det var herefter planlagt, at hun skulle afholde ferie fra den 10. februar 2020 til den 8. marts 2020, og at hun skulle genoptage arbejdet den 9. marts 2020.

Medarbejderen sygemeldte sig den 11. februar 2020 som følge af behandlingskrævende efterfødselsreaktion. Medarbejderen orienterede løbende sin leder om sygefraværet, og diagnosen blev senere ændret til efterfødselsreaktion med depression og angst.

Den 30. juni 2020 opsagde kommunen medarbejderen, der stadig var sygemeldt. Opsigelsen blev begrundet i omfanget af medarbejderens sygefravær og den usikre tidshorisont i forhold til hendes fulde tilbagevenden til arbejdet, hvilket var uforeneligt med arbejdspladsens drift.

Medarbejderens forbund indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om betaling af en godtgørelse svarende til 12 måneders løn som følge af opsigelsen.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet udtalte indledningsvist, at opsigelsen skete efter, at medarbejderen var kommet tilbage fra orlov efter barselsloven, hvorfor medarbejderen skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at opsigelsen var helt eller delvist begrundet i hendes graviditet eller barsel.

Ligebehandlingsnævnet fandt på baggrund af afskedigelsesbrevet og sagens omstændigheder i øvrigt, at opsigelsen alene var begrundet i medarbejderens sygefravær efter endt barselsorlov. Medarbejderens sygefravær under graviditeten var ifølge nævnet ikke blevet tillagt betydning, og der var derfor ikke sammenhæng mellem opsigelsen og medarbejderens graviditet eller orlov efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn i strid med ligebehandlingsloven

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i klagen.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i overensstemmelse med EU-domstolens praksis, der fastslår, at det ikke er udtryk for forskelsbehandling på grund af køn, når en arbejdsgiver opsiger en kvindelig medarbejder som følge af graviditetsbetinget sygefravær i perioden efter barselsorlovens afslutning.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemsvirksomhederne kontakter os, såfremt der påtænkes en opsigelse af en medarbejder under eller kort tid efter medarbejderens orlov efter barselsloven.

Nyheden er baseret på Ligebehandlingsnævnets kendelse af 31. oktober 2022 i sag nr. 21-54713