Må man omlægge lønnen ved tiltrædelse af overenskomst?

Arbejdsretten har givet et medlem af Dansk Erhverv Arbejdsgiver medhold i, at virksomheden godt måtte omlægge lønnen i forbindelse med, at den blev omfattet af butiksoverenskomsten. Lønomlægningen var nemlig sagligt begrundet i virksomhedens økonomiske situation.

 

Sagen kort
I efteråret 2020 blev virksomheden, som driver et museum og en tilknyttet designbutik, mødt med et krav fra HK HANDEL om, at butiksoverenskomsten skulle træde i kraft på virksomheden, da mere end 50 % af medarbejderne i butikken var medlemmer af HK HANDEL – den såkaldte 50 %-regel. 

Det betød blandt andet, at virksomheden fremover skulle betale et fritvalgsbidrag på op til 7 % til medarbejdere og give dem en ekstra årlig feriefridag. Medarbejderne i butikken havde i forvejen lønninger og pension, der lå over butiksoverenskomstens niveau.

På grund af den pressede økonomiske situation, herunder nedlukninger som følge af COVID-19-pandemien, valgte virksomheden at omlægge lønnen, således at værdien af fritvalgslønskontoen og den ene feriefridag blev modregnet i den enkelte medarbejders løn. Medarbejderne ville dermed samlet set ikke gå ned i løn, idet løngoderne blot ville blive fordelt anderledes.

Lønomlægningen blev varslet med medarbejdernes individuelle opsigelsesvarsel, umiddelbart før butiksoverenskomsten trådte i kraft.

HK HANDEL rejste på det grundlag en sag mod virksomheden med påstand om, at lønomlægningen var i strid med butiksoverenskomsten, at den udgjorde et kollektivt kampskridt og at den var udtryk for organisationsfjendtlig adfærd.

Virksomheden gjorde overfor det gældende, at lønomlægningen alene var driftsmæssigt begrundet, idet der både var hensynet til virksomhedens økonomiske situation, men også hensynet til, at der skulle være en rimelig balance mellem virksomhedens forskellige medarbejdergrupper i relation til lønniveauet.

Derudover gjorde virksomheden gældende, at den personlige løn, på trods af omlægningen, fortsat lå over butiksoverenskomstens minimalløn.

Arbejdsrettens afgørelse
Arbejdsretten gav virksomheden medhold i sagen.

Det blev i dommen fremhævet, at det fremgår af arbejds- og ansættelsesretlig praksis, at en arbejdsgiver efter omstændighederne er berettiget til at varsle de ansatte ned i løn. Desuden har arbejdsgiver efter ledelsesretten ret til – inden for overenskomstens rammer – at gennemføre de økonomiske tilpasninger i form af lønomlægning mv., der er sagligt begrundet i virksomhedens drift. Det var Arbejdsrettens opfattelse, at dette også var gældende, når tilpasninger var begrundet i opfyldelsen af overenskomstmæssige krav.

Arbejdsretten bemærkede, at der i en sådan situation ikke gælder et generelt krav om, at arbejdet – uden en lønomlægning – ville blive urentabelt at udføre. Herefter fandt Arbejdsretten det godtgjort, at lønomlægningen alene var begrundet i hensynet til at undgå en yderligere forværring af virksomhedens økonomi. Lønomlægningen var dermed sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn og ikke udtryk for et kollektivt kampskridt eller en organisationsfjendtlig handling, ligesom omlægningen ikke i øvrigt var i strid med butiksoverenskomsten.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er interessant, fordi den slår fast, at virksomheden var berettiget til at foretage en lønomlægning for derved at udligne omkostningerne ved at tiltræde overenskomsten. Ingen af medarbejdere gik samlet set ned i løn i forbindelse med omlægningen, og i den konkrete sag kunne virksomheden i øvrigt dokumentere, at en manglende omlægning ville have haft en væsentlig negativ påvirkning af driftsøkonomien, der i forvejen var hårdt præget af nedlukninger i forbindelse med COVID-19.

Sagen blev ført af DA for Dansk Erhverv Arbejdsgiver på vegne af en medlemsvirksomhed.