Fire sejre på stribe til Dansk Erhverv

Dansk Erhverv har ført og vundet fire sager for medlemsvirksomheder ved Ligebehandlingsnævnet. Sagerne omhandlede påstået forskelsbehandling ved henholdsvis ændring af en medarbejders stillingsbetegnelse, mens hun var på barsel, opsigelse af handicappede medarbejdere i afskedigelsesrunder og opsigelse af en medarbejder, der var uhelbredeligt syg, efter 120-dagesreglen. 

Dansk Erhverv har for nyligt repræsenteret medlemsvirksomheder i fire forskellige sager, hvor Ligebehandlingsnævnet har truffet afgørelser. Alle fire sager førte til frifindelse af virksomheden.

Ændring af titel efter barsel var ikke i strid med ligebehandlingsloven
Den ene af sagerne omhandlede en virksomhed, der ændrede organisationen under en medarbejders barsel, således at den stilling, som medarbejderen havde haft inden barslen, ikke længere fandtes.

Tvisten opstod, da medarbejderen skulle retur efter to på hinanden følgende barsler. Virksomheden havde i mellemtiden lagt to afdelinger sammen. Medarbejderen fik ændret sin titel fra ’Head of [afdeling]’ til ’Senior Consultant’, fordi den gamle afdeling ikke længere fandtes. Medarbejderen bevarede samme løn, bonusmål og opgaver.

Medarbejderen havde selv en opfattelse af, at hun i mange år havde været en del af ledelsen, dels fordi hun havde haft titler indeholdende ordet ”manager”, dels fordi hun havde været på det interne talentprogram for fremtidige ledere. Virksomheden mente ikke, at medarbejderen havde været en fast del af ledelsen. Det var alment kendt i virksomheden, at man brugte forskellige titler med ordet ”manager” i et internt hierarki, uden at det betød, at man var leder. Tilsvarende var talentprogrammet for fremtidige ledere ikke et udtryk for, at medarbejderen allerede havde personaleansvar.

Konflikten om medarbejderens titel medførte en sygemelding, der efterfølgende resulterede i, at hun blev opsagt efter 120-dages-reglen.

Ligebehandlingsnævnet lagde indledningsvist til grund, at det var reglerne om delt bevisbyrde, der fandt anvendelse, fordi medarbejderen havde holdt selvbetalt orlov og ferie under drøftelserne om hendes titel/stilling. Nævnet kom herefter frem til, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med ændringen af hendes titel.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i klagen.

Uhelbredelig sygdom er ikke (nødvendigvis) et handicap
Den anden sag handlede om en uhelbredeligt syg medarbejder, som blev opsagt efter en sygemelding på 120 dage i én sammenhængende periode.

Kort før opsigelsen havde medarbejderens læge vurderet, at hun kunne starte stille og roligt op med at arbejde inden for to måneder.  Efter opsigelsen – og før fratrædelsen – havde lægen på ny vurderet, at der ikke var udsigt til, at medarbejderen kom til at arbejde igen. Dette blev arbejdsgiveren dog først bekendt med under sagens behandling for Ligebehandlingsnævnet.

Spørgsmålet i sagen var først og fremmest, om medarbejderen havde løftet bevisbyrden for, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at medarbejderen ikke havde løftet denne bevisbyrde med henvisning til prognosen for funktionsnedsættelsen, der forelå på opsigelsestidspunktet.

Medarbejderen fik derfor ikke medhold i klagen.

Afskedigelsesrunder og udvælgelseskriterier
De to sidste sager handlede om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med opsigelse af medarbejdere i afskedigelsesrunder. I begge sager var der tale om fleksjobansatte med skånebehov i form af bl.a. nedsat arbejdstid og nogle andre tilpasningsforanstaltninger. Ligebehandlingsnævnet fandt i begge sager efter en konkret vurdering, at medarbejderne havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnet vurderede i begge sager, at opsigelsen var begrundet i virksomhedens økonomiske situation og deraf følgende behov for besparelser. Virksomhederne oplyste til Ligebehandlingsnævnet, at der ved udvælgelsen af medarbejdere til opsigelse blev lagt vægt på saglige og driftsmæssigt begrundede kriterier.

Ligebehandlingsnævnet så nærmere på de kriterier, der dannede grundlag for udvælgelsen af medarbejdere til opsigelse, og den konkrete anvendelse af dem. Nævnet vurderede i begge sager, at forløbet ikke i sig selv gav anledning til at formode, at medarbejdernes handicap var blevet tillagt betydning ved udvælgelserne. Nævnet lagde særlig vægt på, at virksomhederne udførligt redegjorde for, hvordan de ved anvendelse af de enkelte udvælgelseskriterier havde taget behørigt højde for medarbejdernes skånebehov i form af bl.a. nedsat tid.

Ligebehandlingsnævnet kom på den baggrund frem til, at medarbejderne ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at de indirekte var blevet stillet ringere på grund af deres handicap.

Medarbejderne fik derfor ikke medhold i deres klager.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelserne fra Ligebehandlingsnævnet viser blandt andet, at virksomheder i en besparelsesrunde har ret til at vurdere, hvilke medarbejdere der bedst kan undværes, når udvælgelsen sker ud fra objektive og saglige kriterier. Derudover viser afgørelserne, at en ændring af medarbejderens titel ikke i sig selv er nok til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet ulovlig forskelsbehandling.

Dansk Erhverv anbefaler virksomheder at søge rådgivning forud for opsigelse af medarbejdere, der kan være beskyttet af ligebehandlingsloven og/eller forskelsbehandlingsloven, herunder fleksjobbere.