Hjemsendt provisionslønnet fik gennemsnitlig løn, selvom hun ingen provision ville have tjent under coronanedlukning

En provisionslønnet tandplejer blev under coronapandemien hjemsendt under lønkompensationsordningen. Højesteret stadfæstede den 2. maj 2022 landsrettens dom i sagen og nåede frem til, at medarbejderen skulle have den løn, hun kunne have tjent, såfremt der ikke forelå de ekstraordinære forhold, som førte til hjemsendelsen.  

 

Sagen kort
Under coronapandemien var der for økonomisk pressede arbejdsgivere adgang til at hjemsende medarbejdere med den aftalte løn og til gengæld modtage lønkompensation fra staten på 75 % af lønnen. Dog kunne virksomhederne maksimalt få udbetalt 30.000 kr. pr. fuldtidsansat funktionær pr. måned.

I denne sag var en tandplejer ansat på en minimallønsoverenskomst og havde derudover en provisionslønaftale. Da der under den første coronanedlukning i foråret 2020 kun måtte udføres akutte tandplejeropgaver, blev tandplejeren hjemsendt under lønkompensationsordningen i april og maj 2020. Parterne var enige om, at tandplejeren ikke ville have optjent provision, hvis hun havde været på arbejde i samme periode, fordi der ikke var arbejdsopgaver at udføre.

Selvom det ikke særskilt var aftalt, hvilken løn tandplejeren skulle have under hjemsendelsen, udbetalte tandlægeklinikken pr. kulance 30.000 kr. om måneden til hende. Dette var på samme niveau som det, man havde aftalt med de andre provisionslønnede medarbejdere, at de skulle have under hjemsendelsen. Det var også mere, end hvad tandplejeren var berettiget til efter minimallønsoverenskomsten, som hun var omfattet af.

Tandplejerens løn havde imidlertid været væsentlig højere inden coronanedlukningen, så det var hun ikke tilfreds med.

Hendes fagforening indbragte derfor sagen for Vestre Landsret, som gav hende medhold. Tandlægeklinikken og Dansk Erhverv vurderede, at sagen var vigtig for flere andre arbejdsgivere, og sagen blev derfor anket til Højesteret.

Reglerne
Under sygdom, eller når en arbejdsgiver hjemsender en funktionær, fx under en fritstilling, er udgangspunktet, at medarbejderen har ret til den aftalte løn. Det vil sige, at medarbejderen har ret til den løn, som man antageligt ville have kunnet oppebære, såfremt medarbejderen ikke var blevet forhindret i sin virksomhed i den pågældende periode. Det følger udtrykkeligt af funktionærlovens § 9, stk. 3.

Efter retspraksis gælder det, at hvis der er faste holdepunkter for, hvad medarbejderen ville have optjent, skal disse lægges til grund. Kun hvor der ikke er faste holdepunkter for andet, må man typisk se på en gennemsnitsbetragtning baseret på en bagudrettet relevant referenceperiode, fx 3, 6 eller 12 måneder.

Også efter lønkompensationsreglerne havde medarbejderne ret til ”den aftalte løn”, når de blev hjemsendt. Spørgsmålet var derfor, hvordan man efter dette særlige regelsæt skulle nå frem til ”den aftalte løn”.

Parterne var uenige om, hvorvidt den løn, som en hjemsendt provisionslønnet medarbejder havde ret til, skulle beregnes ud fra et gennemsnit af den forud for hjemsendelsen optjente provision eller ud fra, hvad medarbejderen måtte forventes at kunne have optjent i provision, hvis medarbejderen ikke var blevet hjemsendt.

Hvad konkluderede Højesteret?
Højesteret vurderede, at formålet med lønkompensationsordningen bl.a. var, at fyringstruede lønmodtagere kunne beholde deres job og løn, og at det fremgik af bekendtgørelsen på området, at de ansatte, der blev hjemsendt, skulle have ”deres fulde hidtidige løn”. Med udgangspunkt heri konkluderede Højesteret, at medarbejderens lønkrav vedrørende hjemsendelsesperioden måtte beregnes ud fra et gennemsnit af hendes optjente provision forud for hjemsendelsen, fremfor hvad hun måtte antages at ville have tjent, hvis hun ikke havde været hjemsendt.

Medarbejderen fik derfor medhold i sit krav om gennemsnitsløn under hjemsendelsen.

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv tager Højesterets dom til efterretning.

Det bemærkes dog, at Højesteret med dommen fortolker lønkompensationsregelsættet væsentligt forskelligt fra retspraksis efter funktionærlovens § 9, stk. 3. Da der er tale om et selvstændigt regelsæt, bør dommen dog ikke få indflydelse på fortolkningen af funktionærlovens § 9, stk. 3.

Formålet med lønkompensationsordningen var at motivere økonomisk pressede virksomheder til at hjemsende medarbejdere fremfor at opsige dem. Resultatet af Højesterets dom er imidlertid, at det blev væsentligt dyrere for virksomhederne at beholde en provisionslønnet medarbejder på lønkompensation end at opsige denne. Dommen medfører også en positiv særbehandling af hjemsendte provisionslønnede medarbejdere i forhold til de provisionslønnede medarbejdere, som blev bedt om at blive på arbejdspladsen, fx for at varetage et nødberedskab, hvilket næppe har været lovgivers hensigt.

Kontakt Dansk Erhverv, hvis du har spørgsmål vedrørende provisionslønnede medarbejdere.