Bortvisning på grund af opslag på LinkedIn var ikke berettiget

Det var ikke berettiget at bortvise en medarbejder, der i frustration over sine arbejdsopgaver gik til tasterne på sin LinkedIn-profil og skrev, at han var nysgerrig på, hvilke jobmuligheder han havde, sammen med en præsentation af sine ønsker til et nyt job. Opmanden fastslog dog, at en opsigelse af medarbejderen havde været saglig.

 

Loyalitetsforpligtelsen
En medarbejder har en loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver. Loyalitetsforpligtelsen, der gælder både i og udenfor arbejdstiden, indebærer blandt andet, at medarbejderen er forpligtet til at udvise en adfærd, der ikke skader virksomhedens omdømme. Loyalitetsforpligtelsen gælder også på de sociale medier.

Sagen kort
Sagen handlede om en medarbejder, der var ansat hos et forsikringsselskab som forsikringsrådgiver.

Efter en weekend med et – efter medarbejderens opfattelse – øget arbejdspres, gik han til tasterne og skrev på sin LinkedIn-profil, at han var nysgerrig på, hvad der fandtes af muligheder for ham i hans netværk efterfulgt af en præsentation af hans ønsker til et nyt job. Medarbejderen sluttede sit opslag af med at skrive, at han ikke var desperat for at komme væk fra sin uopsagte stilling.

Det fremgik af medarbejderens LinkedIn-profil, at han arbejdede for det pågældende forsikringsselskab, og han var forbundet med både kollegaer, kunder og samarbejdspartnere. Hans opslag havde ca. 3.000 visninger på LinkedIn, inden det blev slettet.

Da forsikringsselskabet blev gjort opmærksom på medarbejderens opslag, blev han bortvist. Forsikringsselskabet var af den opfattelse, at medarbejderen havde bragt sig selv i en position, hvor han reelt havde gjort sig uarbejdsdygtig, da de ikke kunne sende ham ud til kunder, når han offentligt – og til en meget bred kreds af personer i forsikringsverdenen – havde tilkendegivet, at han ikke ønskede at arbejde for selskabet.

Medarbejderen fremførte under sagen, at hans opslag var et nødråb til forsikringsselskabet over en række ændrede arbejdsgange, at der ikke var nogen personalepolitik med retningslinjer for brug af sociale medier, at han slettede opslaget efter bortvisningen, og at hans opslag i øvrigt ikke havde haft skadegørende virkninger for forsikringsselskabet.

Afgørelsen
Opmanden lagde på den ene side vægt på, at medarbejderen havde mange forbindelser på LinkedIn – både fra forsikringsselskabet, men også fra kunder og samarbejdspartnere. Medarbejderen måtte derfor forvente, at hans opslag ville blive set af mange mennesker, og at det ville give anledning til henvendelser til forsikringsselskabet af både intern og ekstern karakter, hvorfor medarbejderen reelt havde gjort sig selv uarbejdsdygtigt.

På den anden side vurderede opmanden, at forsikringsselskabet hverken var nævnt direkte eller indirekte i medarbejderens opslag, og at den eneste forbindelse mellem medarbejderen og forsikringsselskabet på medarbejderens LinkedIn-profil var registreringen af, at medarbejderen var ansat hos forsikringsselskabet.

Opmanden vurderede endelig, at præsentationen af medarbejderens ønsker til et nyt job i opslaget ikke var negativt ladet mod forsikringsselskabet, men blot var en tilkendegivelse af sædvanlige ønsker til et arbejde inden for hans branche.

Opmanden fastslog på den baggrund, at der ikke var tale om en væsentlig misligholdelse af medarbejdernes loyalitetsforpligtelse, hvorfor bortvisningen ikke var berettiget. Da forsikringsselskabet ikke kunne gøre brug af medarbejderens arbejdskraft, havde en opsigelse dog været saglig, og forsikringsselskabet blev på den baggrund alene dømt til at betale løn i medarbejderens opsigelsesperiode.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i tråd med tidligere praksis på området. Det afgørende i sager, hvor medarbejdere ytrer sig på de sociale medier, vil afhænge af en konkret vurdering af blandt andet ytringens grovhed, om det er sket i et åbent eller lukket forum, identifikationen mellem medarbejderen og virksomheden og den potentielle skadevirkning for virksomheden.

Derudover fastslår afgørelsen, at en medarbejder – fx ved ytringer på sociale medier – kan bringe sig i en situation, som reelt umuliggør et fortsat samarbejde med virksomheden, og at en opsigelse i et sådant tilfælde vil være berettiget, selvom der ikke er givet en forudgående advarsel.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at kontakte os for rådgivning, hvis I ønsker at sanktionere en medarbejders ytringer på sociale medier.