Ny titel efter barsel var ikke i strid med ligebehandlingsloven

Ligebehandlingsnævnet har truffet afgørelse i en sag, hvor en medarbejder mente, at hun var blevet ulovligt degraderet efter sin barsel som følge af en ændret titel. Virksomheden mente, at indholdet af den stilling, medarbejderen vendte retur til, var det samme som før hendes barsel, selvom hendes titel havde ændret sig. Dansk Erhverv førte og vandt sagen for virksomheden.

Hvad siger loven?
Ifølge ligebehandlingsloven har en medarbejder ret til at vende tilbage til den samme eller en tilsvarende stilling efter barsel. Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må opsige en medarbejder på grund af barsel. En væsentlig stillingsændring kan sidestilles med en opsigelse med tilbud om ansættelse på nye vilkår.

Sagen kort
Medarbejderen havde været ansat hos virksomheden i en lang årrække. Hun havde gennem årene avanceret, og de fleste af hendes titler havde indeholdt ordet ”manager”, ligesom hun havde haft en titel som ”Head of [afdelingens navn]”, da hun gik på barsel. Medarbejderen havde desuden deltaget i et internt talentprogram for fremtidige ledere, og hun havde i en tidsbegrænset periode op til hendes barsel varetaget personaleansvaret i afdelingen, i forbindelse med at hendes egen leder havde sagt op.

Kort efter at medarbejderen var gået på barsel, blev der eksekveret en større organisationsændring. Det betød, at hendes afdeling blev fusioneret med en anden afdeling, og der blev udnævnt en ny afdelingsleder. Medarbejderens tidligere stillingsbetegnelse som ”Head of [afdelingens navn]” fandtes derfor ikke længere i virksomheden, hvilket virksomheden havde orienteret hende om under hendes barsel. Medarbejderen gav under sin barsel udtryk for, at hun ønskede en lederstilling, når hun kom retur fra barsel.

Medarbejderen havde selv en opfattelse af, at hun i mange år havde været en del af ledelsen, dels fordi hun havde haft titler indeholdende ordet ”manager”, og dels fordi hun havde været på det interne talentprogram for fremtidige ledere. Virksomheden mente ikke, at medarbejderen havde været en fast del af ledelsen. Det var alment kendt i virksomheden, at man brugte forskellige titler med ordet ”manager” i et internt hierarki, uden at det betød, at man var leder. Tilsvarende var talentprogrammet for fremtidige ledere ikke et udtryk for, at medarbejderen allerede havde personaleansvar. Virksomheden påpegede desuden, at medarbejderen under sin ansættelse havde været omfattet af Funktionæroverenskomsten, som netop ikke omfatter funktionærer, der indtager ledende stillinger.

Virksomheden var åben for, at medarbejderen kunne blive leder i fremtiden – men der var ingen ledige lederstillinger, da medarbejderen skulle retur fra barsel, og hun fik derfor titlen ”Senior Consultant” med de samme opgaver, løn og bonusmål, som hun havde haft før sin barsel.

Medarbejderen mente, at dette var en væsentlig stillingsændring, og hun krævede derfor en godtgørelse på 12 måneders godtgørelse for ulovlig forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets begrundelse og resultat
På baggrund af indholdet af medarbejderens tidligere ansættelseskontrakt som ”Head of [afdelingens navn]” og de øvrige oplysninger, der kom frem under sagen, nåede Ligebehandlingsnævnet frem til, at medarbejderen ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, da hun blev tilbudt stillingen som ”Senior Consultant” efter endt barsel. Medarbejderen fik derfor ikke medhold i klagen.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen illustrerer, hvordan en medarbejder og en arbejdsgiver kan have forskellige opfattelser af, hvad en stillingsbetegnelse indebærer – særligt hvis ordlyden af de titler, medarbejderen har haft, kan give det indtryk, at medarbejderen har været en del af ledelsen.

Med afgørelsen slår Ligebehandlingsnævnet fast, at en ændring af medarbejderens titel ikke i sig selv er nok til, at der er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet ulovlig forskelsbehandling.

Dansk Erhverv anbefaler, at medlemsvirksomhederne retter henvendelse, hvis det er nødvendigt at ændre en medarbejders titel, løn eller stillingsindhold, mens medarbejderen er på barsel.