I orden at kræve alkoholtest af ansøgere

En ground handling virksomhed i flybranchen havde ret til at kræve, at ansøgere til stillinger som cargo-ekspeditionsmedarbejdere fik taget en særlig alkoholtest. Det har Arbejdsretten slået fast.

 

Screenede ansøgeres alkoholforbrug
En virksomhed, der håndterer bagage og passagerer i forbindelse med flytrafik, krævede, at alle ansøgere til ledige stillinger skulle have foretaget en screening af deres alkoholforbrug – en såkaldt CDT-test.

CDT-testen foregår ved en blodprøve, der kan vise, om ansøgeren inden for de seneste fire uger har indtaget alkohol svarende til en flaske vin eller 12 cl. stærk spiritus om dagen. Af præsentationsmaterialet fremgik det, at et forhøjet alkoholforbrug alene i weekender ikke ville give udslag i en positiv CDT-test.

Hvis ansøgerens CDT-test var positiv, ville ansøgeren blive udelukket fra den videre ansættelsesproces.

Forbundet, der organiserede cargo-ekspeditionsmedarbejderne, klagede over den krævede test, fordi de mente, at den var i strid med DA/FH-aftalen om kontrolforanstaltninger og helbredsoplysningsloven, og at virksomheden også misbrugte sin ledelsesret.

Hverken i strid med aftalen om kontrolforanstaltninger eller lov om helbredsoplysninger
Arbejdsretten slog fast, at aftalen om kontrolforanstaltninger ikke gælder for personer, der alene har søgt om ansættelse, men som virksomheden ikke har besluttet at ansætte.

Endvidere fandt Arbejdsretten, at oplysninger om alkoholforbrug ikke er en helbredsoplysning. Det samme slog Højesteret fast i en dom fra 2011. Dette skyldes, at testen giver et øjebliksbillede af den pågældende ansøgers alkoholforbrug og derfor ikke siger noget om risikoen for at udvikle alkoholrelaterede sygdomme.

Ikke misbrug af ledelsesretten
I forhold til spørgsmålet om misbrug af ledelsesretten konstaterede Arbejdsretten indledningsvist, at private arbejdsgivere har et frit skøn til at vælge mellem flere ansøgere, så længe udvælgelsen ikke er organisationsfjendtlig eller i strid med lovgivningen mod diskrimination.

Herefter vurderede Arbejdsretten, at det er sagligt og proportionalt for virksomheden at lægge vægt på medarbejdernes alkoholforbrug, selvom forbruget foregår i fritiden. Arbejdsretten lagde vægt på virksomhedens alkoholpolitik, hvorefter virksomheden skal være en alkohol- og rusmiddelfri arbejdsplads med nultolerance, og at sikkerhed har meget høj prioritet.

Endelig fandt Arbejdsretten, at deltagelse i testen var frivillig, da man kunne undlade at søge stillingen, og at ansøgerne havde meddelt et skriftligt samtykke til testen, som kunne tilbagekaldes.

På den baggrund fandt Arbejdsretten, at der ikke var tale om misbrug af ledelsesretten, og virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Det er positivt, at Arbejdsretten bekræfter Højesterets praksis, hvorefter oplysninger om nydelsesmidler, herunder alkohol, ikke er omfattet af helbredsoplysningsloven, samt at Arbejdsretten slår fast, at DA/FH-aftalen om kontrolforanstaltninger ikke finder anvendelse forud for ansættelsen.

Endvidere bekræfter afgørelsen den frie ansættelsesret og viser, at der er vide ramme for at fastsætte krav til ansøgere, så længe der er saglige og driftsmæssige grunde til kravene, og udvælgelsen af ansøgere ikke er organisationsfjendtlig eller i strid med lovgivningen mod diskrimination. Derudover skal behandlingen af ansøgeres oplysninger også overholde databeskyttelsesreglerne.

Medlemmer af Dansk Erhverv anbefales at kontakte os, såfremt I ønsker at stille særlige krav i ansættelsesprocessen.

Nyheden er skrevet på baggrund af Arbejdsrettens dom af 3. oktober 2022 (AR2022-2)