Opsigelse begrundet i arbejdsmangel – hvad skal du som arbejdsgiver være særligt opmærksom på?

Hvis du som arbejdsgiver ønsker at opsige en eller flere medarbejdere på grund af virksomhedens forhold, vil opsigelsen som udgangspunkt være saglig, hvis du kan dokumentere det forhold, der ligger til grund for opsigelsen, for eksempel arbejdsmangel.

Kan du dokumentere et driftsmæssigt behov for at opsige et antal medarbejdere, vil det som udgangspunkt være overladt til dit frie skøn at afgøre, hvilke medarbejdere du bedst kan undvære – dog skal du foretage det frie skøn på baggrund af saglige kriterier.

Sagligheden af en opsigelse begrundet i arbejdsmangel
Udvælgelsen af den medarbejder/de medarbejdere, som skal opsiges, skal ske på saglig vis, og begrundelsen skal være reel og kunne dokumenteres.

Eksempler på kriterier, som kan være saglige at lægge vægt på i den konkrete afvejning, er for eksempel faglige og personlige kvalifikationer, fleksibilitet, anciennitet mv.

For at kunne dokumentere, at du som arbejdsgiver har gjort dig overvejelser omkring, hvem du bedst kan undvære, anbefaler Dansk Erhverv, at der forud for opsigelsen udfærdiges et vurderingsskema, hvori samtlige medarbejdere i sammenlignelige stillinger vurderes i forhold til egne valg af saglige kriterier.

På den måde kan du som arbejdsgiver dokumentere, at beslutningen om at opsige den konkrete medarbejder er foretaget med udgangspunkt i saglige kriterier samt, at det er den konkrete medarbejder, som I påtænker at opsige, som I bedst kan undvære i virksomheden. 

Særlige opmærksomhedspunkter
Du bør som arbejdsgiver blandt andet være opmærksom på:

• at nogle medarbejdere kan være særligt beskyttede, hvorfor der gælder særlige regler i forbindelse med opsigelse.
  
  
• at det ikke er tilladt at lægge vægt på medarbejderes køn, race, hudfarve, religion/tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, national/etnisk oprindelse mv.
  
  
• at det vil kunne underminere sagligheden af opsigelsen, såfremt du efterfølgende ansætter en ny medarbejder, eller sætter deltidsmedarbejdere op i tid.
  
  
• at der gælder helt særlige regler for elever.

Godtgørelse for usaglig opsigelse
Opsiges en medarbejder usagligt, kan medarbejderen rejse krav om en godtgørelse. Godtgørelsen vil blive fastsat ud fra medarbejderens anciennitet og sagens konkrete omstændigheder.

En godtgørelse efter funktionærloven udgør som udgangspunkt et beløb, der ikke kan overstige halvdelen af funktionærens løn i opsigelsesperioden. Er funktionæren fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Hvis funktionæren har været uafbrudt beskæftiget som funktionær i virksomheden i 10 eller 15 år, kan godtgørelsen udgøre indtil henholdsvis 4 eller 6 måneders løn. I praksis vil en godtgørelse normalt blive udmålt til et beløb på mellem 1/2 og 2/3 af den maksimale godtgørelse efter loven.

En godtgørelse efter Hovedaftalen mellem DA og FH (tidligere LO) kan udgøre et beløb på op til 52 ugers løn. I praksis udmåles godtgørelsen ofte til ca. 1 uges løn pr. ansættelsesår, dog sjældent mindre end 4 ugers løn.

En godtgørelse for opsigelse i strid med ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsloven kan udgøre et beløb på mellem 6 og 12 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet.

Dansk Erhverv anbefaler
Hvis du er i tvivl om sagligheden af en opsigelse, anbefaler Dansk Erhverv, at medlemsvirksomheder retter henvendelse for konkret rådgivning.