Opsigelse efter fem måneders sygdom var i strid med forskelsbehandlingsloven

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder efter fem måneders sygdom. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at de konkrete omstændigheder i medarbejderens sygdomsforløb indebar, at funktionsbegrænsningen var langvarig og dermed udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Virksomheden skulle derfor have iagttaget sin tilpasningsforpligtelse inden opsigelse.

Det siger reglerne
Der foreligger et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis en medarbejder har en funktionsnedsættelse, som forhindrer vedkommende i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre, og at denne funktionsnedsættelse er af lang varighed.

Ifølge forskelsbehandlingsloven må en handicappet medarbejder ikke forskelsbehandles på grund af sit handicap. Virksomheden har blandt andet pligt til at forsøge at tilpasse stillingen til medarbejderens skånebehov, medmindre det påfører virksomheden en uforholdsmæssig stor byrde. En handicappet medarbejder skal dog fortsat være kompetent, egnet og disponibel til at udføre arbejdet.

Sagen kort
En efterskolelærer, der havde været ansat på skolen siden 2009, blev i efteråret 2019 ramt af en blodprop i hjernen, hvilket blandt andet medførte fysisk og mental træthed. Læreren var som følge heraf fuldtidssygemeldt frem til medio januar 2020, hvorefter hun genoptog arbejdet delvist med få timer.

I februar måned 2020 afholdt skolen et fastholdelsesmøde med læreren. På mødet oplyste læreren, at hun grundet støjsensitivitet ikke kunne undervise en hel klasse ad gangen. I starten af marts måned 2020 aftalte skolen og læreren en optrapningsplan i en mulighedserklæring, hvorefter læreren fra medio marts skulle arbejde 8 timer pr. uge og fra august skulle arbejde 15-20 timer om ugen. Grundet den indtrufne covid-19 pandemi, var det ikke muligt for læreren at få den lægelige vurdering af optrapningsplanen før 14 dage senere end først antaget.

Den 27. marts 2020 valgte skolen på trods af manglende lægevurdering at opsige læreren grundet det aktuelle, længerevarende sygefravær. Læreren klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at hendes sygdom udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet konkluderede, at selvom lærerens funktionsbegrænsning ikke var langvarig på opsigelsestidspunktet, og at der heller ikke forelå lægelige oplysninger herom, viste prognosen for sygdomsforløbet, at funktionsnedsættelsen var langvarig, og at medarbejderen dermed led af et handicap på opsigelsestidspunktet.

Nævnet lagde blandt andet vægt på, at læreren i januar 2020 fortsat havde klassiske følger efter blodproppen, og at hun i februar 2020 ikke selv vidste, hvornår det var muligt at arbejde på fuld tid igen. Nævnet lagde endvidere vægt på, at parterne i mulighedserklæringen havde anført optrapning til 15-20 timer i august 2020, men ikke perioden derefter, hvilket indikerede, at der ikke var nogen udsigt til at vende tilbage på fuld tid.

Henset til, at opsigelsen var begrundet i lærerens sygefravær relateret til gener fra blodproppen, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at læreren havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at opsigelsen var begrundet i hendes handicap. Nævnet konkluderede herefter, at skolen ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, idet skolen hverken afprøvede den optrapningsplan, som parterne havde aftalt i mulighedserklæringen, eller havde efterspurgt anden lægelig dokumentation, som kunne tjene til at afdække lærerens tilstand.

Som følge heraf kunne skolen ikke bevise, at læreren ikke var kompetent, egent og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen.

Læreren blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at samtlige omstændigheder i sagen kan indgå i afvejningen af, om en medarbejder er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Således kan andre omstændigheder end rent lægelige oplysninger indgå med vægt. Som arbejdsgiver skal man derfor være opmærksom på samtlige relevante omstændigheder, der kan indikere, om en medarbejder har en langvarig funktionsbegrænsning og dermed kunne være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.

Dansk Erhverv råder medlemmerne til at kontakte os forud for en opsigelse af en medarbejder med en eventuel funktionsbegrænsning.