Højesteret: Fastholdelsesbonus var ikke vederlag

I en ny dom fra Højesteret, der i udgangspunktet omhandlede en konkursretlig problemstilling, udtalte Højesteret, at en fastholdelsesbonus, der alene udgjorde en præmiering af medarbejderen for at forblive i stillingen i en kritisk periode for virksomheden, ikke kunne anses for et vederlag. Dansk Erhverv forventer, at dommen også får betydning i ansættelsesretlige sager.

Sagen kort
Sagen drejede sig om tre medarbejdere, der i november 2017 indgik en aftale om en fastholdelsesbonus på op til tre måneders løn med deres arbejdsgiver. Fastholdelsesbonussen ville ifølge aftalen blive udbetalt, hvis medarbejderne forblev i deres stillingen indtil udgangen af januar 2019.

I december 2018 blev virksomheden taget under konkursbehandling, og i løbet af januar 2019 indtrådte konkursboet i de tre medarbejderes ansættelseshold. Medarbejderne fratrådte først deres stillinger efter udgangen af januar 2019.

Medarbejderne mente, at konkursboet havde pligt til at honorere fastholdelsesbonusaftalerne som massekrav (første led i konkursordenen), fordi konkursboet var indtrådt i medarbejdernes ansættelsesforhold og de indgåede fastholdelsesbonusaftaler. Fastholdelsesbonusserne skulle således også anses for vederlag for medarbejdernes arbejde for konkursboet efter konkursdekretets afsigelse.

Konkursboet mente omvendt, at det ikke kunne anses for at være indtrådt i de indgåede aftaler om fastholdelsesbonus, som kurator heller ikke havde noget kendskab til. Endvidere mente konkursboet, at fastholdelsesbonusserne under alle omstændigheder ikke var omfattet af begrebet ”vederlag” i konkurslovens forstand.

Højesterets dom
Højesteret udtalte indledningsvis, at de tre medarbejderes krav på fastholdelsesbonus kun skulle honoreres som massekrav, hvis kravene måtte anses som vederlag for en løbende arbejdsydelse udført for konkursboet.

Højesteret lagde til grund, at udbetaling af fastholdelsesbonus til de tre medarbejdere alene var betinget af, at de forblev i deres stillinger og udførte deres arbejdsopgaver som hidtil indtil udgangen af januar 2019. Bonussen blev efter aftalerne ikke tillagt feriepenge, pension eller andre lønrelaterede betalinger, og der var ikke tale om honorering for en særlig arbejdsindsats.

På denne baggrund fastslog Højesteret, at fastholdelsesbonussen ikke havde karakter af løntillæg med udskudt betaling, men at den som anført i aftalerne udgjorde en præmiering for at forblive i stillingen i en kritisk periode for virksomheden.

Under disse omstændigheder kunne medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus hverken helt eller delvist anses som vederlag for deres arbejde for konkursboet for tiden efter konkursdekretets afsigelse. Medarbejdernes krav på fastholdelsesbonus havde derfor ikke status som massekrav.

Dansk Erhverv bemærker
Højesterets dom må forventes også at få betydning i ansættelsesretlige sager, herunder navnlig i sager, der angår spørgsmålet, om en bonusordning er omfattet af funktionærlovens § 17 a, således at funktionæren har ret til en forholdsmæssig andel af en evt. bonus ved fratræden i løbet af en bonusperiode.

Dommen må – sammenholdt med tidligere retspraksis fra Højesteret – forstås sådan, at der findes et vist, begrænset rum for indgåelse af aftaler om fastholdelsesbonus, som alene udgør en præmiering af medarbejderen for at forblive i sin stilling indtil et vist tidspunkt, og uden at der stilles krav til medarbejderens performance eller lignende.

Det må dog fortsat antages, at der skal foreligge forretningskritiske grunde bag anvendelse af en fastholdelsesbonus, idet Højesteret i dommen netop henviser til omstændighederne, herunder at der var tale om en kritisk periode for den pågældende virksomhed.

Medlemmer opfordres til at kontakte Dansk Erhverv, hvis I har spørgsmål til bonusordninger, herunder fastholdelsesbonus.

Nyheden er basereret på Højesteret dom af 23. maj 2023 i sag BS-27519/2022-HJR