Lugtgener kunne ikke begrunde en opsigelse

Det var ikke sagligt at opsige en fabriksmedarbejder grundet medarbejderens personlige hygiejne og stærke svedlugt, til trods for at medarbejderen havde fået en forudgående advarsel. Den usaglige opsigelse kostede arbejdsgiveren en godtgørelse på 85.000 kr.

Sagen kort
Sagen vedrørte en fabriksmedarbejder, der blev ansat i produktionen i en større fødevarevirksomhed i 2015. Virksomheden havde høje krav til hygiejneforholdene i produktionen. Medarbejderne skulle bl.a. iføre sig rent arbejdstøj, når de mødte på arbejde, og der var mulighed for at tage bad på virksomheden.

Medarbejderen arbejdede til at begynde med i afdelingen for rugbrødsproduktion, hvor han ikke havde nærkontakt til sine kolleger. I september 2021 blev han flyttet til afdelingen for hvedebrødsproduktion, hvor han i højere grad kom fysisk tæt på sine kolleger, og hvor der, afhængigt af vejret, kunne være varmt.

I efteråret 2021 modtog medarbejderens leder flere klager over medarbejderens kraftige svedlugt fra kollegerne. I december 2021 fik medarbejderen en mundtlig påtale herfor, og i februar 2022 fik medarbejderen en skriftlig advarsel for luftgenerne med orientering om, at det kunne få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis forholdet ikke blev bragt i orden.

I august 2022 blev medarbejderen opsagt med henvisning til den skriftlige advarsel fra februar 2022. Under sagens behandling i Afskedigelsesnævnet gjorde virksomheden gældende, at opsigelsen også var begrundet i de strenge generelle hygiejnekrav ved drift af en fødevarevirksomhed.

Afskedigelsesnævnets afgørelse
Afskedigelsesnævnet lagde til grund, at medarbejderen havde modtaget en mundtlig påtale og en skriftlig advarsel for lugtgenerne i henholdsvis efteråret 2021 og foråret 2022, og at lugtgenerne var ophørt herefter.

Afskedigelsesnævnet fandt det derimod ikke dokumenteret, at medarbejderen var blevet orienteret og advaret om, at lugtgenerne udgjorde et brud på virksomhedens hygiejneregler, idet virksomheden ikke havde fremlagt hygiejnereglerne under sagen. Det fandtes heller ikke bevist, at medarbejderen havde modtaget en mundtlig påtale for samme forhold i sommeren 2022 – forud for opsigelsen i august 2022.

Opsigelsen var derfor ikke sagligt begrundet, og virksomheden blev pålagt at betale en godtgørelse på 85.000 kr. Godtgørelsens størrelse blev fastsat efter Afskedigelsesnævnets skøn med særligt hensyn til medarbejderens ugeløn og anciennitet på syv år i virksomheden. 

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er konkret begrundet, men den viser, at hvis en virksomhed påberåber sig, at en medarbejder forinden en opsigelse har modtaget en advarsel eller påtale for det forhold, som opsigelsen er begrundet i, skal virksomheden kunne dokumentere, at der er givet en sådan advarsel eller påtale.

Afgørelsen viser også, at hvis en virksomhed begrunder en opsigelse med brud på interne regler, vil det komme virksomheden væsentligt til skade ved en efterfølgende sag, hvis reglerne ikke fremlægges under sagen.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmer at kontakte os for rådgivning forud for en eventuel opsigelse af en medarbejder på grund af medarbejderens forhold.

Nyheden er skrevet på baggrund af Afskedigelsesnævnets kendelse i sag nr. 20220782 afsagt den 14. februar 2023. Dansk Erhverv var ikke involveret i sagen.