Ny kendelse fra faglig voldgift fastslår, at et ansættelsesretligt ansvar principielt ikke forældes

En medarbejder blev opsagt blandt andet med henvisning til et forhold, som skete knap 16 år tidligere. Dommeren fandt, at opsigelsen var usaglig, men udtalte generelt, at et ansættelsesretligt ansvar principielt ikke forældes. Hvis der er gået tilstrækkelig lang tid, kan det dog betyde, at et ansvar ikke kan gøres gældende, eller at der skal fastsættes en mildere sanktion.

Sagen kort

Medarbejderen blev ansat hos arbejdsgiveren i 1979. I 2006 blev medarbejderen bedt om at håndtere en klage om seksuel krænkende adfærd.

I 2021 valgte arbejdsgiveren på baggrund af en ”me too”-sag at få foretaget en advokatundersøgelse af forholdene på arbejdspladsen. 

Da medarbejderen blev interviewet i forbindelse med advokatundersøgelsen, bidrog han ikke med detaljer omkring håndteringen af klagen i 2006, før han blev konfronteret med en række oplysninger. Herefter kunne medarbejderen detaljeret gengive hændelsesforløbet i 2006. Advokatundersøgelsen nåede frem til, at klagen i 2006 blev håndteret på en kritisabel måde.

Medarbejderen blev efter afslutningen af advokatundersøgelsen opsagt, fordi arbejdsgiveren havde mistet tilliden til ham. Den mistede tillid blev begrundet i håndteringen af klagen i 2006, samt at medarbejderen ikke havde udtalt sig retvisende og fyldestgørende om forhold, der var af relevans for advokatundersøgelsen.

Medarbejderens organisation indbragte herefter opsigelsessagen for en faglig voldgiftsret. 

Kendelsen fra den faglige voldgift

Dommeren bemærkede, at sagen angik, hvorvidt arbejdsgiveren var berettiget til at opsige en medarbejder omkring 16 år efter, at medarbejderen havde håndteret klagen. I den forbindelse udtalte dommeren, at et ansættelsesretligt ansvar principielt kan ikke forældes, men at det tidsmæssige perspektiv kan medføre, at ansvaret ikke kan gøres gældende, eller at der skal fastsættes en mildere sanktion end den, der ellers ville være fastsat.

Normalt skal der være særlige grunde, fx meget grove pligtforsømmelser, før et ansættelsesretligt ansvar kan gøres gældende mere end fem år efter pligtforsømmelsen. Dommeren fandt derfor, at arbejdsgiveren ikke under henvisning til håndteringen af klagesagen i 2006 havde været berettiget til at opsige medarbejderen som følge af pligtforsømmelser.  

Dommeren fandt videre, at der ikke var grundlag for at fastslå, at medarbejderen bevidst ikke havde udtalt sig retvisende og fyldestgørende om relevante forhold for advokatundersøgelsen i 2021. Dommeren lagde vægt på, at medarbejderen ikke var blevet bedt om at forberede sig forud for interviewet, samt at den konkrete hændelse lå så langt tilbage i tiden. Arbejdsgiver havde ikke dokumenteret, at der var noget at bebrejde medarbejderen for forløbet i 2021. Det var derfor ikke sagligt at opsige medarbejderen i 2021.

Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på omkring en million kroner, der blev fastsat efter overenskomstens regler herom.  

Dansk Erhverv bemærker

Kendelsen slår fast, at et ansættelsesretligt ansvar principielt ikke forældes, men at hvis et ansættelsesretligt ansvar skal gøres gældende for forhold, der ligger mere end fem år tilbage i tid, kræver det særlige grunde.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at kontakte os, inden der træffes beslutning om en ansættelsesretlig sanktion for et forhold, som ligger langt tilbage i tiden.

Nyheden er skrevet på baggrund af Faglig Voldgiftskendelse afsagt den 2. oktober 2023 i FV.2022-1009