Udviklingen i USA har gjort rammerne for diversitets- og inklusions-politikker (DEI) mere politiserede og juridisk komplekse – især for danske virksomheder med aktiviteter i USA. Få her en status på DEI-udviklingen og de vigtigste implikationer for danske virksomheder.

USA-chef i Dansk Erhverv Søren Friis Larsen, marts 2026.  

I foråret 2025 kaldte Trump til kamp mod virksomheders diversitets- og inklusions-programmer – også kaldet DEI. Nu er der gået et år, og det er på tide at tage en status på udviklingen i USA, på DEI-dagsordenen, og hvad det betyder for danske virksomheder.

Siden 2025 er DEI-politikkerne blandt andet blevet udvidet til andre områder, herunder til for eksempel uddannelsesinstitutioner og dele af arbejdsmarkedet. Samtidig er rammerne omkring politikkerne blevet mere politiserede og juridisk usikre for danske virksomheder med aktiviteter i eller eksport til USA.

Udviklingen er relevant for danske virksomheder, fordi arbejdet med diversitet og inklusion er en integreret del af mange virksomheders HR- og ESG-arbejde. Det seneste år har vi set, at danske virksomheder med for eksempel datterselskaber i USA eller omfattende handel med det føderale niveau i USA har foretaget justeringer i årsrapporter. Samtidig bliver kommunikation af DEI-indsatser ændret og tilpasset en amerikansk kontekst, uden at virksomheder nødvendigvis ændrer den overordnede strategi.  

Vil du vide mere om udviklingen, kan du få det fulde overblik nedenfor. Du kan også hente Dansk Erhvervs vejledning om, hvordan din virksomhed navigerer i DEI-kravene i USA. Den er ikke ændret, men stadig aktuel. De første måneder: omfattende dekreter mod DEI
Allerede på indsættelsesdagen i januar 2025 underskrev præsident Donald Trump en række dekreter, der havde til formål at afvikle DEI-initiativer i den føderale administration. Et centralt dekret krævede, at føderale myndigheder skulle lukke DEI-kontorer, afvikle relaterede programmer og ophæve initiativer fra tidligere administrationer, der havde haft til formål at fremme diversitet og lige adgang i offentlige institutioner.  

Et andet dekret – “Ending Illegal Discrimination and Restoring Merit-Based Opportunity” – søgte at begrænse brugen af race- og kønsbaserede hensyn i ansættelser og programmer og fremhævede et merit-baseret princip for statslig ansættelse.  

Tiltagene blev fulgt op af administrative instrukser fra bl.a. Office of Personnel Management om at afskaffe DEI-relaterede politikker i føderale myndigheder og nedlægge relevante stillinger og træningsprogrammer.  

Udvidelse til uddannelsesinstitutioner og arbejdsmarked
I løbet af 2025 blev DEI-politikken også udvidet til andre områder: 

• Udenrigstjenesten: Et præsidentielt memorandum fjernede eksplicit DEI-principper fra rekruttering og personalepolitik i den amerikanske udenrigstjeneste.  

• Føderale kontrakter og støtteordninger: Administrationen forsøgte at begrænse føderal finansiering til organisationer og programmer, der anvender DEI-baserede kriterier.  

• Arbejdsmarked og virksomheder: Den føderale ligebehandlingsmyndighed (EEOC) signalerede, at visse typer DEI-programmer kan være i strid med eksisterende anti-diskriminationslovgivning, hvilket markerede et skift i myndighedernes fortolkning.  

Administrationen anvendte desuden andre politiske instrumenter til indirekte at påvirke DEI-praksis, bl.a. gennem pres på universiteter og ved at knytte føderale midler til ændringer i institutionernes politikker.  

Juridiske udfordringer og domstolsafgørelser
Flere af tiltagene blev udfordret ved domstolene. I begyndelsen af 2025 blokerede en føderal domstol midlertidigt dele af de nye regler, men senere ophævede en føderal appelret denne blokering og fastslog, at de brede politiske direktiver kunne håndhæves, mens konkrete anvendelser fortsat kan prøves ved domstolene.Retssagerne fortsætter fortsat i flere tilfælde og udgør en vigtig ramme for, hvor vidtgående administrationens politik kan blive. Just Security har udarbejdet en oversigt, der giver et overblik over disse verserende sager.  

Delstatsniveauet
Udviklingen på føderalt niveau ledsages af betydelig aktivitet i de enkelte delstater, hvor der er opstået et mere fragmenteret regulatorisk landskab. Flere republikansk ledede stater, herunder Florida og Texas, har vedtaget lovgivning der begrænser eller afvikler DEI-funktioner i offentlige institutioner og universiteter. Omvendt har demokratisk ledede stater som California og New York i flere tilfælde fastholdt eller udbygget initiativer relateret til diversitet og inklusion. Resultatet er et mere fragmenteret reguleringsbillede, hvor virksomheder i stigende grad må navigere mellem forskellige politiske og regulatoriske forventninger afhængigt af den enkelte delstat.

Status i dag
I dag synes DEI-spørgsmålet mindre fremtrædende i den politiske kommunikation fra Det Hvide Hus end i begyndelsen af 2025. De væsentligste strukturelle ændringer – især afviklingen af DEI-funktioner i føderale myndigheder – er i vidt omfang allerede gennemført. Samtidig er administrationens fokus i stigende grad rettet mod bredere reformer af den føderale forvaltning, universitetssektoren og arbejdsmarkedspolitikken, hvor DEI-dimensionen indgår som ét element blandt flere. 

Debatten om DEI er dog fortsat politisk og juridisk kontroversiel i USA, og emnet spiller stadig en rolle i konflikter mellem føderale myndigheder, universiteter, virksomheder og civilsamfundsorganisationer.  

Perspektiv frem mod midtvejsvalget
Frem mod midtvejsvalget i november 2026 kan DEI-spørgsmålet igen få øget politisk opmærksomhed, særligt hvis det i højere grad bliver et mobiliserende tema i valgkampen. For Republikanerne har modstanden mod DEI-programmer været en del af en bredere fortælling om meritokrati og begrænsning af føderal regulering, mens Demokraterne i stigende grad har fremhævet diversitet og inklusion som centrale elementer i uddannelses- og arbejdsmarkedspolitikken. Imod at temaet får en markant opblomstring i debatten taler dog, at administrationens vigtigste strukturelle ændringer allerede er gennemført, og at Demokraterne i langt højere grad ønsker at fokusere på økonomien og ”affordability”.  

Midtvejsvalget kan imidlertid påvirke dynamikken: hvis magtbalancen i Kongressen ændrer sig, kan det enten føre til øget politisk modstand og flere undersøgelser af administrationens tiltag – eller til forsøg på at lovfæste dele af den nuværende kurs. For virksomheder og internationale aktører betyder det, at den politiske og regulatoriske ramme omkring DEI i USA fortsat må forventes at være genstand for politisk debat frem mod og efter valget. 

Betydning for danske virksomheder
For danske virksomheder med aktiviteter i eller eksport til USA betyder udviklingen først og fremmest, at rammevilkårene omkring DEI-politikker er blevet mere politiserede og juridisk usikre. Hvor mange internationale virksomheder de seneste år har indarbejdet DEI-initiativer som en del af deres globale ESG- eller HR-strategi, møder sådanne programmer i dag i visse sammenhænge større regulatorisk og politisk opmærksomhed i USA – særligt i relation til føderale kontrakter, offentlige institutioner og enkelte delstater. 

For virksomheder indebærer det et øget behov for at sikre, at interne politikker om diversitet, rekruttering og træning er udformet i overensstemmelse med amerikansk anti-diskriminationslovgivning og ikke kan opfattes som kvoter eller særbehandling på baggrund af race eller køn. Samtidig vil mange virksomheder fortsat vælge at fastholde bredere inklusions- og diversitetsmål som led i deres globale talentstrategi. I praksis betyder det, at flere internationale virksomheder i stigende grad tilpasser formuleringer og implementering af DEI-programmer til den amerikanske kontekst, uden nødvendigvis at ændre de overordnede principper. 

For danske eksportvirksomheder uden større lokal tilstedeværelse i USA vurderes konsekvenserne generelt at være begrænsede. For virksomheder med amerikanske datterselskaber, offentlige kontrakter eller større HR-funktioner i USA kan udviklingen dog indebære et behov for tættere juridisk rådgivning og løbende tilpasning af interne politikker.