Af: Martine Kiding og Casper Alexander Kofoed, advokater i Dansk Erhverv
Foto: Getty Images

Saglig opsigelsesgrund?
Sygdom er en lovlig udeblivelsesgrund, og den omstændighed at en medarbejder er sygefraværende, kan derfor ikke i sig selv udgøre en saglig opsigelsesgrund. Der kan dog opstå tilfælde, hvor sygdommen har – eller over tid får – en karakter, der gør, at en opsigelse alligevel kan begrundes sagligt i sygefraværet.

I de tilfælde, hvor en medarbejder for eksempel ikke kan udføre sit arbejde forsvarligt på grund af sygdommen, eller hvor sygefraværet er til væsentlig gene for virksomheden, vil virksomheden efter omstændighederne kunne opsige ansættelsesforholdet sagligt.

Når det skal vurderes, om sygefraværet kan begrunde en saglig opsigelse, ses der først og fremmest på, om der er tale om et længerevarende eller et hyppigt forekommende fravær. Dernæst vil det være af betydning, om prognosen for medarbejderens tilbagevenden er god eller dårlig.

Endelig vil det være af betydning, om virksomheden har forsøgt at fastholde medarbejderen i jobbet, for eksempel gennem sygefraværssamtaler og indhentelse af lægelig dokumentation mv.

Dansk Erhverv anbefaler derfor, at virksomheder forud for en opsigelse indhenter lægelig dokumentation, der kan belyse varighed/prognose og mulige fastholdelsestiltag. Dansk Erhverv har skrevet mere om de forskellige typer af lægelig dokumentation - se mere på danskerhverv.dk.

Derudover indeholder funktionærloven en særregel – den såkaldte 120-dagesregel – der giver virksomheden ret til at opsige ansættelsesforholdet med 1 måneds varsel, når medarbejderen inden for en periode på 12 kalendermåneder har haft 120 sygedage, og når opsigelsen afgives i umiddelbar forlængelse af de 120 dage. Det er også en betingelse, at opsigelsen sker, mens medarbejderen stadig er syg.

En opsigelse efter 120-dagesreglen kræver, at reglen er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen. En opsigelse efter 120-dagesreglen vil som udgangspunkt være saglig. Dansk Erhverv anbefaler virksomheder at kontakte os for rådgivning forud for opsigelse på baggrund af 120-dages reglen.

Virksomheden har kollektiv overenskomst – hvad gælder så?
Selvom sygdom efter omstændighederne kan udgøre en saglig opsigelsesgrund, bør virksomheden være opmærksom på, om ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder regler om opsigelse under sygdom.

Nogle overenskomster giver i en vis udstrækning en beskyttelse mod opsigelse under sygdom. Dette gælder for eksempel lageroverenskomsten mellem Dansk Erhverv og 3F, der giver medarbejdere med tre års anciennitet beskyttelse mod opsigelse i de 84 kalenderdage, hvor der ydes sygeløn efter overenskomstens bestemmelser.

Det bør derfor undersøges, om virksomhedens overenskomst indeholder bestemmelser om opsigelse under sygdom, inden en sygemeldt medarbejder bliver opsagt. En opsigelse, der afgives i strid med reglerne i en kollektiv overenskomst, kan i yderste konsekvens medføre bodsansvar for overenskomstbrud. Ved tvivl kan medlemsvirksomheder kontakte Dansk Erhverv.

Graviditet og kronisk sygdom: Hvornår er opsigelsen lovlig?
Forud for en opsigelse på grund af sygdom, bør det afklares, om sygdommen er graviditets- eller handicapbetinget. Ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven forbyder nemlig opsigelse på grund af køn og handicap.

En gravid medarbejder, der må sygemelde sig, fordi arbejdet indebærer en risiko for kvinden eller fostret, vil være graviditetsbetinget syg. I den situation vil det stride mod ligebehandlingslovens diskriminationsforbud, hvis opsigelsen begrundes i sygefraværet.

Ved tvivl om sygefraværets karakter, anbefaler Dansk Erhverv, at virksomheden anmoder om en friattest, hvor lægen bedes om at tage stilling til, om sygdommen er graviditetsbetinget. Er der tale om kronisk eller længerevarende sygdom, bør det afklares, om sygdommen har karakter af et juridisk handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ved et handicap forstås en lidelse, som begrænser medarbejderen i at udføre sit arbejde på lige fod med andre, når begrænsningen er langvarig.

Hvis medarbejderen lider af et handicap i lovens forstand, og hvis sygefraværet skyldes handicappet, vil virksomheden som udgangspunkt ikke kunne opsige medarbejderen på grundlag af sygefraværet.

Medlemsvirksomheder opfordres til at kontakte Dansk Erhverv, hvis medarbejderen nyder særlig beskyttelse mod opsigelse på grundlag af for eksempel ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven. En opsigelse i strid med diskriminationslovgivningen kan udløse store godtgørelseskrav.