Bias er en af de største fejlkilder, når vi rekrutterer. Det kan både føre til fejlansættelser og gå ud over diversiteten på arbejdspladsen. Her får du fem steder, du kan sætte ind for at reducere bias i rekruttering. 

Det er lettere sagt end gjort at ansætte de bedste kandidater til en ny stilling. For desværre kan ubevidste bias påvirke rekrutteringsprocessen, der betyder, at ubevidste fordomme om f.eks. køn, alder eller etnicitet kan overskygge kandidatens egnethed til stillingen. Det er et problem, for diversitet på arbejdspladsen kan bringe nye idéer, perspektiver og løsninger frem.

Den gode nyhed er, at der heldigvis er hjælp at hente. Her er fem initiativer, du kan implementere for at reducere bias i rekruttering.

Fem råd til at reducere bias i rekruttering:

1. Identificer stillingens faglige kompetencer
   Definér og afgræns de nødvendige faglige kompetencer for den pågældende stilling. Vær bevidst om egne bias. Hvis kompetencerne er en kopi af dine egne, din yndlingskollega eller yndlingsmedarbejder, bør du genbesøge dem.
   
   
2. Neutraliser sproget i stillingsopslaget
   Forskning viser, at ord kan have konnotationer, som tiltrækker visse kandidater og afskrækker andre. Vær derfor opmærksom på, at sprogbruget i stillingsopslaget er neutralt.
   
   
3. Anonymiser ansøgningerne
   En række rekrutteringssystemer tilbyder forskellige simple anonymiserede løsninger. Derudover kan det være en god idé at opfordre kandidater til ikke at inkludere alder, billede og andre personlige forhold i CV og ansøgning.  
   
   
4. Opret et mangfoldigt ansættelsesudvalg
   Mangfoldighed udfordrer enkeltpersoners bias både i udvælgelsesprocessen og i selve ansættelsesbeslutningen. Vær derfor opmærksom på mangfoldigheden i et ansættelsesudvalg.
   
   
5. Standardiser interviews
   Sørg for, at alle kandidater vurderes ud fra et sammenligneligt grundlag i form af sammenlignelige interviews med fokus på relevante kompetencer.

Kilde: Xyz Candidate Agency ApS