Af: Advokat, Martine Kiding, Dansk Erhverv  
 

Krav om lønstrukturer 
Alle virksomheder skal have lønstrukturer, der er baseret på kønsneutrale og objektive kriterier, der skal sikre ligeløn mellem mænd og kvinder. Formålet med lønstrukturen er at sikre, at samme arbejde eller arbejde af samme værdi vurderes og lønnes, uanset køn.

Kategorisering af medarbejdere 
Virksomhederne skal inddele medarbejdere i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Direktivet stiller ikke krav om en bestemt måde at inddele medarbejderne på, men kategoriseringen skal baseres på objektive, kønsneutrale kriterier og skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

Få mere rådgivning, vejledning og guides om løngennemsigtighed her

Indsigt i gennemsnitslønniveau inden for egen kategori 
Medarbejderne får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af arbejdstagere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Denne ret gælder uanset antallet af medarbejdere i en given kategori. Det er tilladt at aflønne medarbejdere inden for samme kategori forskelligt, så længe det er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier. 
Adgang til kriterier for lønfastsættelsen 
Medarbejderne skal have adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, som virksomheden anvender til at fastsætte medarbejdernes løn, lønniveauer og lønudvikling. Kriterierne for lønstrukturen skal med andre ord stilles til rådighed for medarbejderne.

Lønredegørelse og fælles lønvurdering 
Virksomheder med mindst 100 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejderne. For virksomheder med 250 ansatte eller derover skal redegørelsen udarbejdes årligt, mens virksomheder med mellem 100 og 249 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert tredje år. Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 procent mellem mænd og kvinder i en kategori af medarbejdere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der laves en fælles lønvurdering.

Hvad kan I gøre nu? 
Det er en god idé, at I allerede nu begynder at forholde jer til kategorisering af medarbejderne og til at bygge en lønstruktur eller forholde jer til, om den, I allerede har, lever op til forpligtelserne i direktivet. Ligeledes kan det være nyttigt at analysere kønsopdelte løndata på de forskellige kategorier af medarbejdere for at afdække eventuelle lønforskelle og årsagerne hertil. Medlemmer af Dansk Erhverv kan hente vores vejledninger om løngennemsigtighed og ligelønsreglerne på vores hjemmeside. De findes på både dansk og engelsk.