Af: Advokat, Martine Kiding, Dansk Erhverv (artiklen er opdateret 25/6 2026) 
 

Krav om lønstrukturer 
Alle virksomheder skal have lønstrukturer, der er baseret på kønsneutrale og objektive kriterier, der skal sikre ligeløn mellem mænd og kvinder. Formålet med lønstrukturen er at sikre, at samme arbejde eller arbejde af samme værdi vurderes og lønnes, uanset køn.

Kategorisering af medarbejdere 
Virksomhederne skal inddele medarbejdere i kategorier, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Der stilles ikke krav om en bestemt måde at inddele medarbejderne på, men kategoriseringen skal baseres på objektive, kønsneutrale kriterier og skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår.

Indsigt i gennemsnitslønniveau inden for egen kategori 
Medarbejderne får ret til at modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau og gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn for kategorier af medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Denne ret gælder uanset antallet af medarbejdere i en given kategori, men processen for udlevering af oplysningerne afhænger af, om der med udleveringen kan identificeres en anden medarbejders løn. Det er tilladt at aflønne medarbejdere inden for samme kategori forskelligt, så længe det er begrundet i objektive, kønsneutrale kriterier.

Adgang til kriterier for lønfastsættelsen 
Medarbejderne skal have adgang til de objektive, kønsneutrale kriterier, som virksomheden anvender til at fastsætte medarbejdernes løn, lønniveauer og lønudvikling.

Lønredegørelse og fælles lønvurdering
Virksomheder med mindst 100 medarbejdere skal udarbejde en lønredegørelse om lønforskellen mellem mænd og kvinder i virksomheden. Redegørelsen skal stilles til rådighed for medarbejderne, deres tillidsrepræsentanter (hvor de findes) samt for Arbejdsmarkedets Institut for ligeløn.

For virksomheder med 250 ansatte eller derover skal redegørelsen udarbejdes årligt, mens virksomheder med mellem 100 og 249 ansatte skal udarbejde redegørelsen hvert tredje år. Hvis lønredegørelsen viser en lønforskel på mindst 5 procent mellem mænd og kvinder i en kategori af medarbejdere, og virksomheden ikke kan begrunde forskellen med objektive, kønsneutrale kriterier, skal der laves en fælles lønvurdering.

Der lægges op til en dansk særregel, som medfører, at virksomheder med 50-99 medarbejdere, hvor der er mindst otte af hvert køn inden for den sekscifrede DISCO-kode, skal lave en delvis lønredegørelse.

Ikrafttræden
Der er endnu ikke vedtaget en dansk lov, som skal gennemføre løngennemsigtighedsforpligtelserne i dansk ret, men der har været et lovforslag i høring, hvor der lægges op til, at reglerne skal træde i kraft fra 1. januar 2027. Det gælder dog ikke reglerne om lønredegørelsen, der gælder på forskellige tidspunkter, afhængig af virksomhedens størrelse. Lovforslaget lægger op til, at den tidligste ikrafttræden er den 1. september 2028 for virksomheder med mindst 250 medarbejdere. Det samme gælder for den fælles lønvurdering.

Hvad kan virksomhederne gøre nu? 
Det er en god idé, at alle virksomheder begynder at forholde sig til kategorisering af medarbejderne og til at bygge en lønstruktur eller forholde sig til, om den, I allerede har, lever op til de nye forpligtelser. Ligeledes kan det være nyttigt at analysere kønsopdelte løndata på de forskellige kategorier af medarbejdere for at afdække eventuelle lønforskelle og årsagerne hertil.

Få mere rådgivning, vejledning og guides om løngennemsigtighed her (både dansk og engelsk)