Gemt

G-dage betyder ikke ”Gratis-dage”

En medarbejder, der var ansat til at arbejde 20 timer om ugen, var ikke berettiget til G-dage, efter hun i en periode havde arbejdet 37 timer om ugen. Det har Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg for nyligt truffet afgørelse om.

Nyhed

Ophør af ansættelsesforholdet medfører ret til G-dage
Ifølge reglerne om G-dage, skal arbejdsgiveren betale for 1. og 2. ledighedsdag, når en medarbejder uden egen skyld bliver opsagt eller hjemsendt og er ledig de første to dage efter fratrædelsen. Satsen for én ledighedsdag er 860 kr.

Pligten til at betale G-dage gælder kun, hvis medarbejderen er medlem af en A-kasse, og vedkommende inden for de sidste 4 uger før fratrædelsen har arbejdet i, hvad der svarer til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i mindst to uger.

Sagens omstændigheder
Medarbejderen var ansat som deltidsmedarbejder med 20 timer om ugen. Da en kollega skulle på barsel, aftalte arbejdsgiveren og medarbejderen, at deltidsstillingen skulle suppleres op til en fuldtidsstilling på 37 timer om ugen, imens kollegaen var på barsel. Der blev udarbejdet et tillæg til ansættelseskontrakten. Af tillægget fremgik, at medarbejderen skulle vende tilbage til sin deltidsstilling, når perioden udløb.

HK mente, at medarbejderen var berettiget til G-dage, da hun gik ned i tid.

Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg var ikke i tvivl
Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, der behandler denne type sager, lagde i sin afgørelse vægt på, at medarbejderen ikke ophørte i ansættelsesforholdet hos arbejdsgiveren.

Beskæftigelsesudvalget udtalte, at der ved et arbejdsophør skal forstås, at arbejdsgiveren ikke længere har pligt til at betale løn, og medarbejderen ikke længere har pligt til at udføre arbejde for arbejdsgiveren.

Herudover lagde Beskæftigelsesudvalget vægt på, at når parterne efter fælles aftale regulerer arbejdstiden, så er der ikke tale om et arbejdsophør. Dermed skulle arbejdsgiveren ikke betale G-dage til medarbejderen.

Dansk Erhverv vurderer
Dansk Erhverv er tilfreds med afgørelsen, da G-dage kun skal betales ved decideret ledighed som følge af arbejdsgiverens ensidige dispositioner, og ikke når arbejdsgiveren og medarbejderen indgår aftaler om ændring af timeantallet. Såfremt arbejdsgiveren ensidigt havde varslet medarbejderen ned i arbejdstid, ville udfaldet have været et andet.

Dansk Erhverv repræsenterede arbejdsgiveren i sagen.

Kontakt os