Væsentlig stillingsændring og lønnedgang skyldtes ikke graviditet eller ufrivillig abort

De særlige bevisbyrderegler i ligebehandlingsloven
Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle ansatte på grund af graviditet eller barselsorlov.

Hvis en opsigelse finder sted under graviditet eller orlov efter barselslovens regler, er gælder der den såkaldte omvendte bevisbyrde, hvor det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet.

Såfremt en opsigelse finder sted udenfor de nævnte perioder, er der delt bevisbyrde, hvor medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling. I givet fald påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Varsling af væsentlig vilkårsændring
Den konkrete sag handlede om en kvindelig butiksbestyrer, der var ansat fra den 1. januar 2016.

I september 2017 orienterede hun sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. I perioden den 3. oktober til den 9. oktober 2017 var hun sygemeldt grundet en ufrivillig abort.

Da hun genoptog arbejdet, varslede arbejdsgiveren en væsentlig vilkårsændring, der bl.a. medførte en lønnedgang på kr. 6.000,00. Begrundelsen var, at hendes kompetencer som bestyrer ikke levede op til arbejdsgiverens forventninger.

Den kvindelige butiksbestyrer meddelte arbejdsgiven, at hun ikke accepterede ændringen af ansættelsesvilkårene, og hun anså derfor sig selv som opsagt af arbejdsgiveren.

Butiksbestyren klagede til Ligebehandlingsnævnet, da hun mente, at de væsentlige ændringer af ansættelsesforholdet var begrundet i hendes graviditet og ufrivillige abort.

Arbejdsgiveren mente derimod, at stillingsændringen alene skyldtes, at kvinden ikke levede op til kravene som butiksbestyrer, og at det var blevet mundtligt påtalt tidligere. Det var således alene hendes kvalifikationer, der blev tillagt betydning ved beslutningen om at ændre hendes stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet konstaterede indledningsvist, at arbejdsgiveren havde varslet vilkårsændringen 8 dage efter, at kvinden havde haft den ufrivillig abort. Situationen var derfor ikke omfattet af den omvendte bevisbyrde, og kvinden skulle påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun i forbindelse med opsigelsen var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet lagde ved denne vurdering særlig vægt på, at arbejdsgiveren tilbød hende en stilling på væsentligt ændrede vilkår, hvor hun ikke skulle have samme ledelsesmæssige kompetencer, og at der forud havde været drøftelser om nogle af de forhold, der efter det oplyste var baggrunden for arbejdsgiverens beslutning om at varsle en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene.

Det forhold, at der var en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem opsigelsen og kvindens graviditet og ufrivillige abort kunne efter nævnets opfattelse ikke føre til en anden vurdering. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen er i tråd med Ligebehandlingsnævnets tidligere praksis.

Afgørelsen viser bl.a., at der skal mere til at påvise faktiske omstændigheder, end en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem endt graviditet og en opsigelse.

Afgørelsen viser derudover, at det er meget vigtigt, at en arbejdsgiver meget nøje får fulgt op på utilfredsstillende performance og anden adfærd, idet dokumentationen kan være afgørende i en eventuel efterfølgende sag, hvis medarbejderen opsiges eller får forringet sine vilkår.

Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der kan være beskyttet efter ligebehandlingslovens regler.