Udvælgelse af medarbejdere ved nedskæringer

Opsigelser i tilfælde af omstruktureringer og besparelser mv.
Det er som udgangspunkt sagligt at foretage opsigelser som følge af ”arbejdsmangel”. Arbejdsmangelssituationen kan være begrundet i omstruktureringer og besparelser, omsætningsnedgang og nedgang i aktiviteter, indførelse af ny teknologi mv. Domstolene tilsidesætter som et klart udgangspunkt ikke virksomhedens beslutninger om, hvad hensynet til virksomhedens drift kræver.

Det forudsættes dog, at virksomheden kan dokumentere behovet for en personalereduktion. Hovedparten af sagerne om opsigelser som følge af arbejdsmangel vedrører tvister om, at den reelle begrundelse for opsigelsen skal søges i andre forhold end de angivne, typisk i medarbejdernes egne forhold, eller at arbejdsgiveren alligevel ikke har gennemført en påstået personalereduktion.

Det skal således først og fremmest dokumenteres, at der er et driftsmæssigt behov for opsigelsen, og at personalereduktionen er reel.

Udvælgelse af medarbejdere
Når det kan dokumenteres, at en opsigelse skyldes nødvendigheden af personalereduktion, er det fastslået gentagne gange i praksis, at det i vidt omfang må overlades til arbejdsgiveren at skønne over, hvem der bedst kan undværes og derfor skal opsiges.

I forbindelse med opsigelserne er det en fordel at udarbejde en intern liste over de saglige og objektive kriterier, som lægges til grund i forbindelse med udvælgelse af de medarbejdere, der skal opsiges, eksempelvis anciennitet, kompetencer, erfaring, uddannelse, performance, produktivitet, fravær, fleksibilitet mv.

Det er samtidig vigtigt at være opmærksom på, om nogle medarbejdere kan være særligt beskyttet i henhold til ligebehandlingsregler (graviditet, graviditetsbetinget sygefravær, orlov, fertilitetsbehandling mv.), forskelsbehandlingsregler (alder, handicap, etnicitet mv.) eller som følge af tillidshverv (tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant, medarbejdervalgt bestyrelsesrepræsentant mv.).

EU-Domstolen har senest forholdt sig til anvendelse af de tre sidstnævnte objektive kriterier – produktivitet, fravær og fleksibilitet – i forbindelse med udvælgelse af en handicappet medarbejder til opsigelse.

Produktivitet, fravær, fleksibilitet som udvælgelseskriterier
Den konkrete sag omhandlede en spansk virksomhed, der i forbindelse med opsigelser på grund af økonomiske og produktionsmæssige omstændigheder bl.a. fastsatte følgende tre objektive udvælgelseskriterier: produktivitet på mindre end 95 %, en mindre fleksibilitet i virksomhedens stilling og en høj fraværsprocent.

EU-Domstolen skulle tage stilling til, om udvælgelsen af en handicappet medarbejder, som var særlig sårbar over for arbejdsrelaterede risici, var udtryk for direkte eller indirekte forskelsbehandling.

EU-Domstolen konstaterede efter en grundig gennemgang af kriterierne, at opsigelse af en handicappet medarbejder med den begrundelse, at den pågældende medarbejder opfyldte de ovennævnte objektive udvælgelseskriterier, udgjorde en indirekte forskelsbehandling, medmindre arbejdsgiveren forud herfor i forhold til medarbejderen havde foretaget tilpasninger i rimeligt omfang.

Det følger nemlig af regelsættet om beskyttelse af handicappede medarbejdere, at arbejdsgiveren er forpligtet til at foretage relevante og hensigtsmæssige tilpasninger af den handicappedes stilling ved f.eks. at stille hjælpemidler til rådighed med henblik på at fastholde den handicappede i beskæftigelse.

Dansk Erhverv bemærker
Dansk Erhverv anbefaler altid medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelser af større omfang eller opsigelse af en medarbejder med sygdom eller lidelse af lang varighed, som potentielt set kan sidestilles med handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Du kan læse mere om opsigelser på vores hjemmeside her: Opsigelse af medarbejder.

Og om opsigelser af et større antal medarbejdere her: Opsigelse af et større antal medarbejdere. 

Og om opsigelse af særligt beskyttede medarbejdere her: Opsigelse af særligt beskyttede medarbejdere.