Dansk Erhverv vinder i Højesteret

Dansk Erhverv har på vegne af et medlem ført sag om opsigelse af en medarbejder på barselsorlov. Højesteret har givet Dansk Erhverv medhold. Dermed har Højesteret fastslået, at det kan være lovligt at afskedige en medarbejder på barsel, hvis det kan godtgøres, at den pågældende, i en situation med arbejdsmangel, er den, som bedst kan undværes.

 

I en dom af den 31. august 2020 kom Højesteret frem til, at det var lovligt at afskedige en medarbejder, som var på barsel, på grund af arbejdsmangel. Højesteret fandt det bevist, at de øvrige sammenlignelige medarbejdere med hensyn til erhvervserfaring og videreuddannelse adskilte sig markant fra den afskedigede medarbejder, hvorfor arbejdsgivers vurdering af, at den barslende medarbejder bedst kunne undværes, blev taget til følge.

Højesterets dom understreger, at det efter en konkret vurdering er muligt for en arbejdsgiver at bevise, at opsigelse af en gravid eller barslende ikke er begrundet i graviditeten eller barselsorloven. Dommen stadfæster dermed et vigtigt grundlæggende princip, hvorefter der, i en arbejdsmangelssituation, tillægges arbejdsgiver et vidt skøn over, hvem der bedst kan undværes. Samtidig understreger dommen, at konkrete beviser for arbejdsgivers afvejning af medarbejderne er afgørende.

Beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet og barsel
Ligebehandlingsloven har til formål at sikre, at der ikke finder ulovlig forskelsbehandling sted. Deri ligger en beskyttelse af gravide og medarbejdere, som ønsker at benytte sig af deres ret til fravær efter barselsloven. Loven forbyder afskedigelse på grund af graviditet, barsel og adoption, men beskytter derimod ikke mod afskedigelse af gravide, barslende og adoptanter af andre årsager, som for eksempel arbejdsmangel.

For at sikre en effektiv håndhævelse, indeholder ligebehandlingsloven en særlig bevisbyrderegel, hvorefter det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at en afskedigelse ikke helt eller delvist er begrundet i graviditet eller barsel, i tilfælde hvor en medarbejder afskediges under graviditet eller barselsorlov.

Sagen kort
Sagen blev ført af Dansk Erhverv på vegne af et medlem igennem tre instanser, før retstilstanden med Højesterets dom blev slået endeligt fast.

Baggrunden for sagen var, at arbejdsgiveren havde opsagt en fysioterapeut under den sidste del af medarbejderens barselsorlov. Beslutningen om at reducere antallet af fysioterapeuter med én ansat blev taget, idet virksomheden oplevede et fald i patienthenvisninger fra regionshospitalet.

På baggrund af den konstaterede arbejdsmangel foretog arbejdsgiveren en vurdering af, hvilken medarbejder der bedst kunne undværes i virksomheden fremadrettet, og opsagde medarbejderen på barsel. Gennem sin fagforening anlagde den opsagte medarbejder en sag om brud på ligebehandlingsloven, da hun mente, at opsigelsen var helt eller delvist begrundet i hendes barselsorlov. Hun krævede derfor en godtgørelse.

Arbejdsgiver vurderede kompetencer og erfaring
Under sagen redegjorde arbejdsgiveren for, hvordan denne havde foretaget en samlet og objektiv vurdering af samtlige ansatte, og på denne baggrund havde konkluderet, at den barslende fysioterapeut var den, der bedst kunne undværes i en situation med arbejdsmangel. 

På opsigelsestidspunktet var der ansat i alt fire fysioterapeuter. Den ene havde været beskæftiget i virksomheden i ti år og havde en række ekstra kurser og betydelig efteruddannelse, den anden havde syv års erfaring efter færdiggjort uddannelse og den tredje fysioterapeut havde 19 års erfaring og en række relevante efteruddannelser. Den valgte medarbejder havde været ansat i virksomheden i cirka fem måneder, efter at hun havde færdiggjort sin uddannelse. Derefter gik hun på barselsorlov.

Byretten og Landsretten var uenige
I byretten fik arbejdsgiveren ret i, at den foretagne vurdering af, hvilken medarbejder der bedst kunne undværes i en situation med arbejdsmangel var saglig og dermed lovlig efter ligebehandlingsloven. Landsretten kom frem til det modsatte resultat. Blandt andet lagde Landsretten vægt på, at alle de ansatte fysioterapeuter var kompetente til at udføre de opgaver, som virksomheden udbød. Landsretten kom derfor frem til, at arbejdsgiveren ikke havde løftet sin omvendte bevisbyrde. På baggrund af sagens principielle karakter blev der bevilliget 3. instansbevilling, hvorefter Højesteret skulle tage stilling til sagen.

Højesterets afgørelse
Højesteret gav Dansk Erhverv medhold i, at den omvendte bevisbyrde som følge af den foretagne vurdering var løftet, og at der ikke helt eller delvist var lagt vægt på den ansattes forældreorlov i udvælgelsen af hende til opsigelse. Herefter blev arbejdsgiveren frifundet.

Højesteret begrundede afgørelsen med, at arbejdsgiveren havde bevist, at faldet i antallet af patienter nødvendiggjorde en reduktion i det samlede antal fysioterapeuter, og at den barslende fysioterapeut, sammenlignet med de øvrige relevante medarbejdere, havde markant mindre erhvervserfaring og videreuddannelse. Det faktum, at der intet konkret havde været at udsætte på medarbejderens faglige og personlige kvalifikationer, ændrede ikke vurderingen – heller ikke selvom hun ikke havde kunnet opbygge yderligere erhvervserfaring under sin orlov.

Dansk Erhverv vurderer
Højesterets dom i sagen slår fast, at den omvendte bevisbyrde i ligebehandlingsloven kan løftes af arbejdsgiveren, hvis det kan bevises, at den gravide eller barslende medarbejder, i en situation med arbejdsmangel, bedst kan undværes. Det forudsætter, at vurderingen foretages på baggrund af saglige kriterier som for eksempel erhvervserfaring og videre- og efteruddannelse.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en gravid eller barslende medarbejder.