En aftale er en aftale – eller hvad?

Når en arbejdsgiver og en medarbejder indgår en fratrædelsesaftale, sker det indimellem, at medarbejderen fortryder og efterfølgende gør et krav gældende. I en ny afgørelse har Ligebehandlingsnævnet igen slået fast, at en aftale er en aftale, hvis aftalen i øvrigt er rimelig, og medarbejderen har modtaget professionel rådgivning forud for indgåelsen.

Opsigelse eller fratrædelsesaftale?
Det kan i nogle tilfælde være relevant at overveje, om man skal tilbyde sin medarbejder en fratrædelsesaftale frem for – eller som supplement til – en sædvanlig opsigelse. I så fald kan man aftale, at medarbejderen får ekstra gode vilkår i opsigelsesperioden mod, at medarbejderen til gengæld afstår fra at rejse et krav mod arbejdsgiveren om usaglig opsigelse.

Det er afgørende, at en fratrædelsesaftale er rimelig, da den ellers kan blive tilsidesat efterfølgende.

Retur fra barsel eller ej
I den konkrete sag kontaktede virksomheden medarbejderen, kort før hendes barsel skulle slutte. Virksomheden fortalte, at man under medarbejderens barsel havde håndteret hendes opgaver fra hovedkontoret i en anden by, hvilket havde givet driftsmæssige fordele. De overvejede derfor helt at lukke det kontor, medarbejderen havde arbejdet fra. Inden virksomheden traf beslutningen om at lukke kontoret, ville man høre, om medarbejderen var interesseret i at indgå en fratrædelsesaftale. De oplyste samtidig medarbejderen, at de var klar over, at hun havde ret til at vende tilbage til samme eller en tilsvarende stilling efter hendes barsel, så hvis hun ikke ønskede at indgå en fratrædelsesaftale, ville virksomheden droppe planerne om at lægge driften sammen på hovedkontoret.

Medarbejderen opfattede udmeldingen som om, at virksomheden ønskede at opsige hende. Hun ville dog gerne indgå en fratrædelsesaftale.

Undervejs i mailkorrespondancen om fratrædelsesaftalen nævnte medarbejderen flere gange, at hun blev rådgivet af sin fagforening om indholdet af aftalen. Fagforeningen havde blandt andet gjort hende opmærksom på, at hun muligvis havde et krav efter ligebehandlingsloven. Hun mente på den baggrund, at hun skulle have en godtgørelse på seks måneders løn som en del af aftalen.

Parterne blev enige om et kompromis, hvorefter medarbejderen blandt andet fik to måneders løn og pension i godtgørelse. Der blev tilføjet en endelighedsklausul om, at aftalen var til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, herunder også krav efter ligebehandlingsloven.

Efterfølgende indgav medarbejderen en klage til Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven, da hun havde følt sig presset til at indgå fratrædelsesaftalen.

Afvist af Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet afviste klagen med henvisning til, at medarbejderen havde afskåret sig fra at gøre et krav gældende mod virksomheden, da hun indgik fratrædelsesaftalen.

Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at aftalen var indgået til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav mellem parterne, herunder eventuelle krav efter ligebehandlingsloven, samt at medarbejderen havde modtaget rådgivning fra sin faglige organisation i forbindelse med forhandlingen af aftalen. Ligebehandlingsnævnet bemærkede, at arbejdsgiveren havde tilbudt medarbejderen at vende tilbage til sin stilling, hvis de ikke kunne nå til enighed om en fratrædelsesaftale.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen understreger vigtigheden af, at medarbejderen opfordres til at søge rådgivning i forbindelse med forhandling af en fratrædelsesaftale, så medarbejderen ikke efterfølgende vil kunne gøre gældende, at han/hun har følt sig presset til at indgå aftalen. Afgørelsen viser desuden, at en endelighedsklausul med fordel bør præcisere parternes drøftelser forud for aftaleindgåelsen, f.eks. at krav efter ligebehandlingsloven har været drøftet og er gjort op med.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige eller indgå en fratrædelsesaftale med en gravid eller barslende medarbejder.