Ikke i strid med deltidsloven at opsige en medarbejder, der afslog deltidsansættelse

Det var ikke i strid med deltidsloven at opsige en medarbejder på grund af sygefravær, selvom medarbejderen kort forinden havde afslået et frivilligt tilbud om ansættelse på deltid.

Det siger reglerne
Deltidsloven forbyder en arbejdsgiver at opsige en medarbejder som følge af, at medarbejderen afslår et tilbud om deltidsansættelse. Ligeledes forbyder loven, at en medarbejder opsiges, hvis denne har anmodet om at komme på deltid. En overtrædelse kan udløse en godtgørelse til medarbejderen.

Sagen kort
En medarbejder var ansat i et projektsekretariat. I december 2019 blev medarbejderen sygemeldt. Virksomheden holdt opfølgende samtaler med medarbejderen, hvor det blandt andet blev aftalt, at medarbejderen ved raskmelding kunne få afgrænsede opgaver, og at der løbende ville blive evalueret på mængde og indhold af disse opgaver.

I marts 2019 vendte medarbejderen tilbage på arbejde på deltid med 10 timer om ugen og trappede løbende op i tid. Den 2. maj 2019 blev medarbejderen akut opereret og var efterfølgende fuldtidssygemeldt frem til den 9. maj 2019. Medarbejderen genoptog herefter arbejdet på deltid.

Den 4. juni 2019 blev der afholdt et opfølgningsmøde, hvor virksomheden tilbød medarbejderen en frivillig aftale om en deltidsansættelse på 20 timer om ugen, hvilket svarede til det antal timer, som medarbejderen arbejdede på daværende tidspunkt. Hvis medarbejderen ikke accepterede en deltidsansættelse, var virksomheden nødsaget til at opsige medarbejderen som følge af hendes sygefraværs økonomiske og administrative konsekvenser for projektsekretariatet. Medarbejderen afslog tilbuddet om ansættelse på deltid, og virksomheden opsagde hende herefter.

Medarbejderens fagforbund indbragte sagen for en faglig voldgift. Efter fagforbundets opfattelse var opsigelsen i strid med deltidslovens forbud mod at opsige en medarbejder som følge af dennes afslag på et tilbud om deltidsansættelse.

Opmandens resultat
Opmanden vurderede, at opsigelsen ikke var i strid med deltidsloven. Opmanden lagde vægt på, at medarbejderens stilling blev genbesat på fuld tid, og at der ikke var nogen omstændigheder, der gav anledning til at tro, at virksomheden havde et ønske om at ændre stillingen til en deltidsstilling, hvis medarbejderen havde været i stand til at arbejde på fuld tid.

Opmanden konkluderede ligeledes, at opsigelsen hverken var urimelig set i forhold til konsekvenserne af medarbejderens sygefravær, eller at det var godtgjort, at medarbejderens sygefravær skyldes forhold, der kunne tilregnes virksomheden.

Virksomheden blev derfor frifundet.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen viser, at det er muligt at opsige en medarbejder som følge af sygefravær, selvom medarbejderen har afslået en deltidsstilling, uden at opsigelsen er i strid med reglerne i deltidsloven.

Det beror dog altid på en konkret vurdering, om deltidsloven er overtrådt, og Dansk Erhverv anbefaler derfor, at medlemmerne kontakter os for rådgivning, hvis de overvejer at tilbyde en fuldtidsansat at gå på deltid som et fastholdelsesinitiativ.