Sygemeldt medarbejder bortvist for ulovlig udeblivelse

Det var uberettiget, at en virksomhed bortviste en sygemeldt medarbejder for ulovlig udeblivelse med henvisning til, at sygemeldingen ikke var reel.

Kort om reglerne
Sygdom er som altovervejende hovedregel lovligt forfald. Det betyder, at medarbejderen lovligt kan blive hjemme fra arbejde ved en sygemelding. En undtagelse er dog, hvis sygdommen er selvforskyldt på grund af forsætlig eller groft uagtsom adfærd.

Som arbejdsgiver har man mulighed for at anmode om forskellige typer af lægeerklæringer, blandt andet en mulighedserklæring. En mulighedserklæring består af to dele; arbejdsgiveren og medarbejderen udfylder i fællesskab den første del på baggrund af en samtale, hvorefter medarbejderens læge udfylder den anden del på baggrund af en samtale med den sygemeldte medarbejder. Lægen skal vurdere, om arbejdsgiverens og medarbejderens beskrivelse af funktionsnedsættelsen og arbejdsmulighederne er forsvarlige i forhold til medarbejdernes helbred.

Sagen kort
En medarbejder blev fuldtidssygemeldt fra sit arbejde og oplyste efterfølgende, at lægen forventede, at medarbejderen kunne starte gradvist op to uger senere. Virksomheden indkaldte herefter medarbejderen til en samtale, så de i samarbejde kunne udfylde en mulighedserklæring og klarlægge, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen kunne udføre.

Af den udfyldte mulighedserklæring fremgik blandt andet, at medarbejderen kunne udføre sine sædvanlige opgaver, dog ikke løft af tunge mapper. På mødet oplyste medarbejderen, at hun havde behov for en gradvis opstart. Virksomheden svarede hertil, at det ikke kunne imødekommes. Efter mødet sygemeldte medarbejderen sig derfor på fuld tid efter anbefaling fra lægen.

Virksomheden anså ikke medarbejderens sygemelding for reel, men for et udtryk for utilfredshed med, at man havde afvist en gradvis opstart. Virksomheden sendte derfor et mødepålæg til medarbejderen og tog forbehold for at bortvise hende, hvis udeblivelsen fra arbejdet fortsatte. Medarbejderens fagforening protesterede mod mødepålægget og anførte, at medarbejderen var sygemeldt af lægen. Da medarbejderen udeblev fra arbejdet dagen efter, bortviste virksomheden hende.

Opmandens afgørelse
Opmanden vurderede, at bortvisningen var uberettiget med henvisning til, at medarbejderen havde sygemeldt sig, og at sygdom er en lovlig fraværsgrund. Opmanden lagde vægt på, at formuleringen i mulighedserklæringen ikke kunne anses for at være en tilkendegivelse af, at medarbejderen straks kunne genoptage arbejdet på fuld tid, og at det krævede en særskilt aftale med medarbejderen om genoptagelse af arbejdet, for at medarbejderen kunne anses for rask.

Det kom også virksomheden til skade, at den ikke havde afventet lægens del af mulighedserklæringen, før den bortviste medarbejderen.

Dansk Erhverv bemærker
Afgørelsen er i tråd med gældende retspraksis om, at sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, og at en medarbejder først er raskmeldt, når medarbejderen klart og tydeligt meddeler dette, eventuelt ved at møde op på arbejde.

Afgørelsen er også et eksempel på, at det kan være nødvendigt at få lægens vurdering af en sygemeldt medarbejders muligheder for at vende tilbage til arbejdet, før virksomheden skrider til eventuelle ansættelsesretlige sanktioner.

Dansk Erhverv anbefaler medlemmerne at rette henvendelse, hvis man overvejer at bortvise en medarbejder på grund af ulovlig udeblivelse.