Handicappet skolelærer skulle være tilbudt nedsat tid

En handicappet lærer blev opsagt, da der kun var udsigt til genoptagelse af arbejdet på halv tid og kun under bestemte forhold. Da læreren kunne udføre de væsentligste opgaver, og det ikke var en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde skånehensyn, var opsigelsen i strid med forskelsbehandlingsloven.

Forskelsbehandling af handicappede
Ved begrebet ”handicap”, som det bliver brugt i forskelsbehandlingsloven, forstås langvarige begrænsninger som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, der kan lede til, at en medarbejder ikke fuldt og effektivt kan deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle en handicappet medarbejder på grund af dennes handicap ved ansættelse, opsigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Arbejdsgiveren har ligeledes efter loven en ”tilpasningsforpligtelse”, det vil sige en pligt til at foretage rimelige og relevante tilpasninger af en handicappet medarbejders stilling, så vedkommende kan udføre sit arbejde på lige fod med de øvrige medarbejdere. Såfremt medarbejderen ikke er ”kompetent, egnet eller disponibel” til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen, selvom arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, er den handicappede medarbejder ikke særligt beskyttet mod opsigelse efter forskelsbehandlingsloven.

Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, kan sandsynliggøre, at han/hun er blevet forskelsbehandlet, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at der ikke er handlet i strid med loven.

Sagen kort
En skolelærer, der havde fået en blodprop i hjertet og som følge heraf led af hjertesvigt, kunne udelukkende arbejde på nedsat tid og under bestemte arbejdsforhold. Medarbejderen genoptog efter en periode arbejdet delvist med tilpasninger til arbejdsopgaverne. Der blev løbende holdt samtaler mellem lederen og medarbejderen og indhentet udtalelser fra lægen. Mere end ét år efter blodproppen vurderede lægen, at medarbejderen led af en kronisk hjertesygdom, at det ikke ville blive realistisk med en fuldtidsstilling, og at en reduktion til 50 % arbejdstid samt særlige hensyn ville være nødvendig.

Medarbejderen blev opsagt
Kommunen valgte efter modtagelsen af lægeerklæringen at opsige medarbejderen, da der ikke var udsigt til, at medarbejderen fuldt ud ville kunne genoptage sit arbejde. Det blev tilføjet til opsigelsen, at hvis læreren kunne arbejde fuldt, helt og stabilt i en deltidsstilling i hele opsigelsesperioden, ville hun blive tilbudt en deltidsstilling, hvor arbejdstiden ville være nedsat med 50 %.

Afgørelsen
Ligebehandlingsnævnet vurderede, at medarbejderen måtte anses for handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, og at henvisningen i opsigelsen til, at medarbejderen ikke kunne vende tilbage til stillingen fuldt ud, måtte anses for en faktisk omstændighed, der gav anledning til en formodning om forskelsbehandling. Begge parter var enige i, at deltidsstillingen på 50 % arbejdstid havde været tilstrækkeligt til at opfylde skånebehovet, og Ligebehandlingsnævnet vurderede herefter, at kommunen ikke havde bevist, at det havde været en uforholdsmæssig stor byrde at tilbyde en stilling, der opfyldte skånebehovet, inden læreren blev opsagt. Det blev også vurderet, at medarbejderen måtte anses for at være ”kompetent, egnet og disponibel” og således i stand til at udføre de væsentligste funktioner i stillingen.

Skolelæreren, der havde 17 års anciennitet, blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 12 måneders løn.

Dansk Erhverv vurderer
Afgørelsen følger tidligere praksis på området. En medarbejder kan stadig anses for ”kompetent, egnet og disponibel”, selvom denne ikke kan vende tilbage til en fuldtidsstilling. Er der anledning til at formode, at en medarbejder har et handicap, er det særligt vigtigt, at arbejdsgiveren afklarer, hvorvidt der er mulighed for at foretage rimelige tilpasninger til stillingen, inden der skrides til opsigelse.

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, inden der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er eller kan være handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand.