I orden at opsige fleksjobber efter 120-dages-reglen

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en medarbejder, der var ansat i et fleksjob ved brug af 120-dages-reglen, da medarbejderens sygefravær ikke skyldtes virksomhedens manglende overholdelse af sin tilpasningsforpligtelse og ikke var relateret til medarbejderens handicap.   

Det siger reglerne
Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere, der lider af et handicap, mod opsigelse som en direkte eller indirekte følge af deres handicap. Når en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, har arbejdsgiveren en pligt til at tilpasse den handicappedes stilling.

Funktionærlovens § 5, stk. 2 – den såkaldte 120-dages-regel – indebærer, at det kan aftales, at en funktionær kan opsiges med et forkortet varsel på én måned, hvis funktionæren har været syg i 120 dage inden for 12 måneder, og de øvrige betingelser i bestemmelsen også er opfyldt. Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven indebærer dog, at sygdom relateret til handicap ikke kan medregnes i opgørelsen af de 120 sygedage.  

Sagen kort
En medarbejder, der havde været ansat i virksomheden siden februar 1990, overgik i 2004 til en fleksjobstilling som følge af kronisk smertesyndrom i bækkenet. Medarbejderen havde i den forbindelse flere forskellige skånehensyn. Den 9. januar 2017 blev medarbejderen opereret i sit knæ. Medarbejderen var efter knæoperationen fuldtidssygemeldt og oplyste, at hun forventede en sygemelding på mellem 8 og 12 uger. Den 27. februar 2017 blev medarbejderen sygemeldt i en uvis periode. Den 1. maj 2017 afholdt virksomheden en sygefraværssamtale med medarbejderen. Medarbejderen oplyste blandt andet til samtalen, at hun forventede at genoptage arbejdet tre uger senere med en langsom opstart. Den 8. maj 2017 blev medarbejderen opsagt med henvisning til 120-dages-reglen.       

Medarbejderen indbragte sagen for Ligebehandlingsnævnet med påstand om, at opsigelsen var i strid med reglerne i forskelsbehandlingsloven om handicap.      

Ligebehandlingsnævnets afgørelse
Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at virksomheden frem til medarbejderens sygemelding som følge af knæoperationen havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, da medarbejderen inden knæoperationen havde passet sit arbejde uden at have et sygefravær, der var større end normalt.

På den baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet, at medarbejderens sygefravær i perioden fra den 9. januar 2017 og frem til opsigelsen var begrundet i knæoperationen, og at behovet for en knæoperation ikke skyldtes virksomhedens manglende opfyldelse af tilpasningsforpligtelsen. Medarbejderens sygefravær som følge af knæoperationen var derfor ikke relateret til handicappet, og det kunne derfor medregnes ved anvendelse af 120-dages-reglen.     

Virksomheden blev derfor frifundet for brud på forskelsbehandlingsloven.  

Dansk Erhverv bemærker
Ligebehandlingsnævnets afgørelse er i overensstemmelse med tidligere praksis om, at handicaprelateret sygefravær kun kan medregnes ved anvendelse af 120-dages-reglen, hvis virksomheden har opfyldt sin tilpasningsforpligtelse. I den konkrete sag var der dog ikke tale om handicaprelateret sygefravær.   

Dansk Erhverv anbefaler medlemsvirksomhederne at rette henvendelse, hvis de påtænker at opsige en medarbejder, der er eller muligvis kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod opsigelse.